招聘測試與甄選的方法-閱讀頁
2025-02-26 12:14本頁面
【正文】 問題，了解圖中的哪些內(nèi)容引起被試的反應(yīng)。 構(gòu)造投射：被測看過或聽過有關(guān)試題后，立即要編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩歌、圖畫等。 TAT是一種窺探手測者的主要需要、動機、情操和人格特征的方法。 主題統(tǒng)覺測驗（ Thematic Apperception Test， 簡稱 TAT）， 共有 30張內(nèi)容頗為隱晦的黑白照片，另有空白卡片一張，圖片的內(nèi)容以人物或景物為主。按照年齡、性別把圖片組合成四套測驗，每套20張，分成兩個系列，每系列各有 10張。每套測驗的兩個系列分兩次進行。兩次測驗結(jié)束后要與被試者作一次談話，以了解其編造故事的來源和依據(jù)，作為分析結(jié)果時的參考。 完成投射：要求被測者補充完成試題中殘缺部分。 我在 是感到幸福。 選擇排列投射 一般 要求被測對投射物進行挑選、歸類或排列。 他人動機態(tài)度描述投射 一般要求被測描述他人的動機或態(tài)度。 運動能力測試 (協(xié)調(diào)性、敏捷性） 大動作：明尼蘇達(dá)操作速度測驗、斯特隆伯格敏捷性測驗 小動作：克勞福德小部件靈活測驗 大小動作：普渡木釘板測驗 167。 ? 基本程序 選擇幾相對擬招募人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)； 就每項被選任務(wù)對候選人施測；觀察候選人的表現(xiàn)，并記錄其執(zhí)行該任務(wù)的情況。 讓專家列出招聘職位的所有任務(wù) 167。 將每項任務(wù)分解成具體步驟，每個步驟的不同執(zhí)行方法給與不同的權(quán)重（分?jǐn)?shù)） 167。 將求職者的工作樣本分?jǐn)?shù)與工作績效聯(lián)系起來。 管理評價中心法是一個 23天的經(jīng)歷，大多有拾多位管理職位后選人執(zhí)行現(xiàn)實管理任務(wù)，有一些謹(jǐn)慎的評價專家進行觀察，并對每位候選人的管理潛力進行評價。完成后要填寫行為理由問卷，由專家進行評價，由此測評被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度 。評分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)： 1. 發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見； 2. 是否善于調(diào)解爭議問題，說服別人，把眾人的意見引向一致； 3. 是否傾聽他人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)；語言表達(dá)能力，反應(yīng)的靈敏性，分析問題的能力等 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論 主試人指定一個被試者作為小組中的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個任務(wù)或問題。但時間花費上比無領(lǐng)導(dǎo)小組多的多。是一種以完成某項 “ 實際任務(wù) ” 為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突 ,要求被試扮演某一角色進入角色情景去處理各種問題和矛盾。 案例分析 先讓被試看一些有關(guān)某個組織管理中的問題材料，然后要求效高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個分析報告，一般是財金、制度或過程分析。 三、測謊器和誠實性測驗 ? 測謊器 測謊器是測量諸如呼吸加快等生理變化的工具。測謊器作為一種甄選工具在一些國家被限用或禁止。主要通過 商業(yè)信譽核查公司 與每一前任工作的上級、同事、下屬進行電話或現(xiàn)場面談 五、筆跡分析 ? 筆跡分析專家通過研究求職者筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)求職者的需要意欲和心理特征 ? 筆跡分析的效度需要繼續(xù)驗證 六、身體檢查 ? 身體檢查通常是選拔后期的一個步驟 ? 雇用前身體檢查的原因： 確定求職者是否符合職位的身體要求 發(fā)現(xiàn)傳染疾病 發(fā)現(xiàn)在對求職者進行工作安排時應(yīng)予以考慮的體格局限因素 七、藥物甄別 ? 濫用藥物（如 鴉片、海洛因、嗎啡、大麻、可卡因 及其他能夠使人形成癮癖藥品和精神藥品 ） 和酗酒常造成生產(chǎn)率低、事故增加、疾病和賠償增加 ? 方法如尿樣分析、頭發(fā)放射免疫測定 ? 大多數(shù)雇主將不會雇用在測驗中呈陽性的候選人 八、各種選拔工具的效度 ? 預(yù)測因子 工作樣本 評價中心 體能 認(rèn)知能力特殊能力傾向 個性興趣 推薦信 學(xué)習(xí)成績 面試 ? 效度 高 高 適中 高 適中 適中 低 低 低 低
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1