招聘測試與甄選的方法(存儲版)
【正文】 認(rèn)知（能力）測驗 智力測驗 能力傾向測驗 成就測驗 一般能力傾向測驗 特殊能力傾向測驗 人格測驗（非能力測驗） 性格 需要 興趣 氣質(zhì) 需要 等 ? 認(rèn)知測驗 被用來預(yù)測求職者在未來的工作能力和表現(xiàn)。 ? 一般（多重）能力傾向測驗 同時測量幾種能力因素，以分測驗形式組成。 ? 人格測驗 人格 (或性格 ):個人在與環(huán)境的相互作用過程中形成的相對穩(wěn)定的心理特質(zhì)和行為傾向的整體組織。 B： 聰慧性。 G： 有恒性。 《 霍蘭德職業(yè)興趣自我指導(dǎo)問卷 》（簡稱 SDS） 其基本思想是先測定自己的興趣特性（人格特點(diǎn)），然后根據(jù)自己的興趣特性查找適合的職業(yè)。 投射測驗的特點(diǎn) ： 1) 測驗材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和確切的意義。并確定了計分方法和解釋測驗結(jié)果的原則。有的圖片為各種年齡和性別的被試者所共用，有的只用于男性或女性。如不完整的句子、故事、或辯論等材料。 身體能力測驗（力量和耐力） 第二節(jié) 其它甄選技術(shù) 一、工作樣本法 （ 直接測量工作績效 ） ? 工作樣本法的基本原理 測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)時的表現(xiàn)。 二、管理評價中心法 管理評價中心法 是以評價管理者素質(zhì)為中心的測評活動。 ? 管理游戲 在活動中，小組成員各被分配一定任務(wù)，必須合作才能較好的完成，如購買、供應(yīng)、裝配、搬運(yùn)等，有時引入競爭因素。由測謊專家進(jìn)行。 個人演說 通過讓候選人就已制定的題目發(fā)表眼見來評價其溝通技能和說服能力。這種形式與實(shí)際情形較為接近，能夠測評管理者的各種管理技能。 對求職者進(jìn)行測試 167。 逆境對話投射 ? 運(yùn)動和身體能力測驗 167。 被評定的主要需要變量、情緒變量有： 恭順、成就 、攻擊、自責(zé)、關(guān)懷、進(jìn)取、性、歸屬、自主、矛盾、情緒變化、焦慮、沮喪、懷疑等 被評定的主要壓力變量有： 攻擊、支配、關(guān)懷、拒絕、身體危險等。 基本原理是給被試呈現(xiàn)一系列畫有模棱兩可情景的圖片（人物或景物），要求被試對每一幅圖片想象一個故事，說出圖中發(fā)生了什么，什么原因促成了這幅情景，這一情景將會如何發(fā)展或解決。 羅夏克墨跡投射 羅夏克墨跡測驗 （ Rorschach Inkblot Test是由瑞士精神病學(xué)家 羅夏克 在 20世紀(jì) 20年代創(chuàng)立的一種著名的 投射測驗。投射測驗（技術(shù)） 投射 指個人對客體特征的想象式解釋。還可以根據(jù)前面的測驗分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)分）進(jìn)行一些運(yùn)算，了解心理健康情況、是否會有成就、適應(yīng)環(huán)境的能力、創(chuàng)造力等。 F： 恃強(qiáng)性。 16種特性是： A： 樂群性。 文書能力傾向測驗 如明尼蘇達(dá)文書測驗 167。用以測驗候選人的潛在能力 ,這種潛能經(jīng)過訓(xùn)練易使人獲得某種知識或技能。 測驗信度的方法： 再測評估：在兩個不同的時間點(diǎn)對同一個人實(shí)施同一個測試，比較時間 2和時間 1的分?jǐn)?shù)（求相關(guān)）。 在雇用測試中， 效標(biāo)效度和內(nèi)容效度 是證明測試效度的兩種主要方法。對一些客觀問題（硬件）加以判斷。經(jīng)理人進(jìn)行雇員的甄選方法主要有： 審查工作申請表、測試、工作樣本法、管理評價中心、背景調(diào)查、面談等。從績效角度考慮，應(yīng)當(dāng)在候選人被雇用之前剔除不當(dāng)人選（人力招聘） 167。過去的工作穩(wěn)定性 167。 為了使測試有效，必須在使用測試前確保測試有效。 167。 一般能力傾向成套測驗（ GATB） 這是一種綜合式職業(yè)性向測驗，包括 12個分測驗，用于測量 9種能力傾向因素。 167。 M： 幻想性。 Q2： 獨(dú)立性。霍蘭德把人格分成 6種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。 2) 受測者對測驗材料的反應(yīng)不受限制，可以根據(jù)自己對測驗材料的理解做任何想象式解釋。 測驗時，讓被試對它們逐一進(jìn)行自由聯(lián)想，請他們
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