【正文】 基礎(chǔ)知識 三、人員選拔的步驟 人員選拔一般按以下步驟進(jìn)行： （ 1）初步篩選 ——淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。 ? 筆試的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在： ? 成本相對較低，效率高。 ③半結(jié)構(gòu)化面試，是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)單一方式的缺陷。 ? 舉例：假如現(xiàn)在給你一百萬，你會怎么使用？ ? 如果我公司聘請你負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的推廣，你準(zhǔn)備怎樣做？ ? ④重復(fù)式提問：反復(fù)提問以檢驗(yàn)是否是對方的真正意圖或確認(rèn)得到的信息是否正確。 該評價(jià)工作從 1956年一直持續(xù)到 1960年 ,結(jié)果證明 ,在被提升到中級管理崗位的員工中 ,有 78%與評價(jià)中心的評價(jià)鑒定是一致的；在未被提升的員工中 ,有 95%與評價(jià)中心在 8年前認(rèn)定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的 。三是本局的某先生在今天早晨出了車禍，人被送入醫(yī)院搶救，現(xiàn)在生命垂危，需局領(lǐng)導(dǎo)火速去醫(yī)院探望。 3 職業(yè)經(jīng)理人 38歲，男，跨國電子公司總經(jīng)理，剛將一有國際影響力的大型公司扭虧為盈。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。通過本單元的學(xué)習(xí)，應(yīng)掌握招聘中常見的選拔方法的運(yùn)用技巧，了解各種方法的優(yōu)劣及適用性，能夠根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的選拔方法。錄用是指綜合應(yīng)聘者在招聘過程中的表現(xiàn)及所有相關(guān)的求職資料，根據(jù)組織需求，挑選出最適合的人選，并辦理入職手續(xù)的過程。應(yīng)聘者多次接受同一測試或相關(guān)測試時(shí)，若結(jié)果相同或相近，則認(rèn)為該測試的可靠性較高，即信度較高。 單元小結(jié) 問題討論： ? 1．有人認(rèn)為，招聘是應(yīng)聘者與企業(yè)或面試考官之間的博弈，你同意這種觀點(diǎn)嗎？為什么？ ? 2．有統(tǒng)計(jì)表明，新員工任職后的前兩周是主動離職發(fā)生概率最高的時(shí)期。 （一）成本效益評估 招聘成本由以下幾個(gè)方面構(gòu)成： （ 1）招募成本 （ 2）選拔成本 （ 3）錄用成本 （ 4）安置成本 招聘單位成本 =招聘總成本 /錄用人數(shù) 招聘收益成本比 =新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 （二）錄用人員評估 ? 錄用人員數(shù)量評估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) ? 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) ? 錄用人員質(zhì)量評估 ? 錄用人員質(zhì)量評估可以通過對錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實(shí)際工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿M(jìn)一步評估其與工作崗位的匹配程度。 根據(jù)該報(bào)告， 2023年民革中央招聘 3個(gè)公務(wù)員卻有 2800人報(bào)名，報(bào)考比例達(dá)到 933∶ 1，成為 2023年公務(wù)員考試中最熱門的部門，根據(jù)報(bào)告中的測算，其職位平均成本為 元 /個(gè)，此數(shù)也是最高職位成本。 （ 3）角色扮演（ ） ? 角色扮演是指模擬實(shí)際工作組織一個(gè)管理性質(zhì)的活動，多個(gè)應(yīng)試者共同參與，每個(gè)人扮演其中的一個(gè)角色，根據(jù)分配角色職責(zé)，努力達(dá)成目的或共同完成任務(wù)。 9 大學(xué)教授 45歲，男，教授，博士生導(dǎo)師，所在研究單位的學(xué)科帶頭人，在國際性刊物上發(fā)表過多篇有影響力是學(xué)術(shù)論文，目前正主持一向國際合作課題?，F(xiàn)在，假設(shè)有足夠的時(shí)間進(jìn)行討論并決策，請將這 9名乘客排一個(gè)被救的先后順序。今天是星期一，上班后有這樣幾件事情必須由你處理，一是有許多公文要你批示，這項(xiàng)工作約花費(fèi)近一小時(shí)時(shí)間 。 在第二次世界大戰(zhàn)期間 ,美國的戰(zhàn)略情報(bào)局使用小組討論和情景模擬練習(xí)來選拔情報(bào)人員 ,并獲得了成功 。 ? 舉例：你為什么會選擇教師職業(yè)？ ? 你最近完成的一個(gè)項(xiàng)目是怎樣做的？ ? ②封閉式提問：只需用“是”或“否”回答的提問方式，目的是希望獲得應(yīng)試者簡單明了的回答，以了解其對某些問題的價(jià)值判斷。 （二）心理測驗(yàn) 智力測驗(yàn) 人格測驗(yàn) 卡特爾十六項(xiàng)人格因素測驗(yàn)（ 16ＰＦ） 職業(yè)性向測驗(yàn) 霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn) 職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 心理健康測驗(yàn) （三）面試 （ 1）根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 ①非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，面試的問題沒有一個(gè)事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn)了解的信息有針對性的提問。 （ 7）錄用 ——根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進(jìn)行錄用決策。 單元小結(jié) 第二章 人員測評與選拔 結(jié)構(gòu)化面試提綱 ?請簡單介紹自己簡述工作經(jīng)歷 ?有何興趣、愛好、特長？ ?為什么要應(yīng)聘本公司、本職位，應(yīng)聘本職位的優(yōu)勢有哪些？ ?個(gè)人最大的弱點(diǎn)是什么，對你的職業(yè)選擇有何影響？ ?大學(xué)所學(xué)專業(yè)是什么？ ?接受過哪些專業(yè)技能方面的培訓(xùn)或獲得了哪些職業(yè)證書？ ?對哪些課程最感興趣？學(xué)得最好的課程有哪些？ ?有關(guān)專業(yè)術(shù)語和專業(yè)領(lǐng)域的問題 ?你的第一份工作是什么？ ?最讓你有成就感的工作成績是什么 ? ?談?wù)勀懵殑?wù)的升遷和收入變化情況 走進(jìn) ?你認(rèn)為自己最適合做什么工作？ ?是否與上級因?yàn)楣ぷ鞣制绨l(fā)生過爭執(zhí)？ ?是否因?yàn)楣ぷ鞑铄e(cuò)受到過上級的責(zé)罵，具體情況是怎樣的？ ?在工作中最不能忍受同事的哪些行為？為什么 ? ?如果你獲得這個(gè)職位，你將如何開展工作？ ?如何看待加班？ ?對薪酬的要求 ?離職的原因 ?如何處理家庭和事業(yè)的關(guān)系 ?對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃 ?怎樣看待成功與失敗 ?在以往的人生經(jīng)歷中，最值得你驕傲的成就是什么？ ?你受到過上司最好的嘉獎(jiǎng)是什么？ ?在高薪、表彰和晉升之間，你認(rèn)為哪種形式的獎(jiǎng)勵(lì)最有價(jià)值？ 講授與訓(xùn)練 一、人員選拔的內(nèi)涵 二、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn) 三、人員選拔的步驟 四、人員選拔的主要方法 一、人員選拔的內(nèi)涵 ? 人員選拔：運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法 ， 對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較 ， 挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員 。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。 ?招聘廣告的內(nèi)容一般包括： ?（ 1） 廣告標(biāo)題 ?（ 2） 組織簡介 ?（ 3） 職位介紹 ?（ 4） 人事政策 ?（ 5） 聯(lián)系方式 ?（ 6） 其他注意事項(xiàng) 五、招聘的渠道與方法 ?可采用的廣告媒體主要有廣播、電視、報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。 ? 錄用 —— 包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。 ” 情境舉例 三、招聘的原則 ? （二）信息公開原則 ? 需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。 ? 最后在第六階段，新員工需要接受 6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。通過第一階段和第二階段