企業(yè)勞動合同法律風(fēng)險規(guī)避doc11頁(存儲版)
【正文】 秘密?！ ? 問題二：如果2008年4月30日公司解除勞動合同，如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ ? 答：分段計(jì)算。對于難以劃分工資、獎金等項(xiàng)的企業(yè)，以職工上月實(shí)得工資的70%為計(jì)發(fā)口徑。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。 五、勞務(wù)派遣 （《條例》14條、第四章） 六、小時用工 附：勞動方面的規(guī)章制度制訂： 內(nèi)容：第四條第二款 制訂原則：依法 制訂程序： 制訂注意事項(xiàng)：可操作性、公示 加班工資計(jì)發(fā)基數(shù) ? 單位安排職工加班加點(diǎn)的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同規(guī)定的職工本人所在的崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)為加班加點(diǎn)工資的計(jì)發(fā)基數(shù)。因此，小王2001年9月3日之前的工作年限，用人單位應(yīng)支付一個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的須在辦結(jié)工作移交手續(xù)時支付。 三、勞動合同的解除 ?。ㄒ唬﹨f(xié)商一致解除（36條） ?。ǘ﹦趧诱咛岢鼋獬那樾危?38條） ?。ㄈ┯萌藛挝惶岢鼋獬那樾危?41條） 醫(yī)療期規(guī)定： ? 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： ? （1）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。二是由于法律法規(guī)制定或修改，導(dǎo)致勞動合同中的部分條款內(nèi)容與之相悖而必須修改，如政府關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、地方政府頒布的關(guān)于高溫天氣作業(yè)的勞動時間的變化規(guī)定等?！ 。?）試用期的起始（第19條第四款） ?。?）試用期內(nèi)工資（第20條）（條例第十五條） ?。?）試用期間的合同解除（條件：39條、40條第一、二項(xiàng)、27條第二款，程序：21條） （6）見習(xí)期、學(xué)徒期、實(shí)習(xí)期、見習(xí)期的關(guān)系 見習(xí)期指大中專畢業(yè)生分配后為期一年考核制度，期間不能調(diào)動工作，期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級，不合格可延期或低定一級使用?！ ? 用人單位扣押勞動者學(xué)歷證書、職業(yè)資格證等證件的,由勞動部門責(zé)令限期退還本人(非他人)?！ 〉诹鶙l 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。（三）勞動合同解除或終止相關(guān)文件的送達(dá)。（二）根據(jù)《勞動合同法》第四十條適用的企業(yè)與勞動者解除勞動合同中，操作中要注意的幾點(diǎn)：企業(yè)規(guī)章制度或員工守則。同時，企業(yè)應(yīng)考慮企業(yè)員工的歸屬感和安全感及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及長期發(fā)展需求，確定不同員工人群的勞動合同期限。如果發(fā)生勞動關(guān)系后一年仍未簽定勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十四條：視同用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)將處于十分被動的境地。根據(jù)《勞動合同法》第八條：根據(jù)本條用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)如實(shí)說明。企業(yè)在人員招聘時，要根據(jù)崗位需求，認(rèn)真做好人力資源需求分析，確定招收人員的工作崗位及用工形式，從而確定勞動合同應(yīng)以全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣中哪一種的形式簽訂。 隨著勞動合同法頒布、實(shí)施，對勞動者的合法權(quán)益予以極大保護(hù)，同時，對企業(yè)人力資源管理者提出了新的要求和挑戰(zhàn)。如何規(guī)避招聘人員提供虛假信息。同時，要保證應(yīng)聘人員所填內(nèi)容的真實(shí)性，學(xué)歷、證書等信息若能在網(wǎng)上查詢，應(yīng)盡量予以核實(shí)。未與員工購買社會保險，若補(bǔ)繳社會保險時，還要交納滯納金，隨著社會平均工資的增長，社會保險的繳納數(shù)額也在不斷增長，如果欠繳的月份過長，則需要補(bǔ)繳的社保數(shù)額較大，同時滯納金也是不小的一筆數(shù)額，因此，承擔(dān)的法律風(fēng)險很大。勞動合同的約定，要根據(jù)《勞動合同法》第二十二、二十三條的條款，只能對服務(wù)期和競業(yè)限制進(jìn)行約定。（一）根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的情形，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同，企業(yè)首先要制定：要執(zhí)行這一條，建立、健全企業(yè)的規(guī)章迫在眉
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