【正文】 ， 在企業(yè)干了 5年的制造部劉經(jīng)理突然申請辭職 。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 招聘的宗旨 ?以最低的投入招到最合適的人 ， 實現(xiàn)組織最佳的人崗匹配 。應聘人員在公司的評估中心參加一個 4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程，許多應聘人員知難而退。不論采用何種方式進行招聘，華為始終遵循一個原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實現(xiàn)人盡其才。 原則 1：最合適的，就是最好的 原則 2：強調(diào) “ 雙向選擇 ” 原則 3：堅持條條都要有針對性的招聘策略 原則 4：招聘人員的職責 = 對企業(yè)負責 + 對應聘者負責 原則 5：用人部門要現(xiàn)身考場 原則 6：設(shè)計科學合理的應聘登記表 原則 7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草 ?推薦閱讀： ?《華為的人力資源管理》 ?海天出版社， 2023 案例的啟示： ?如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。 ? 第四階段，應聘人員需要參加一個 1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。 二、招聘的意義 ?組織獲取人力資源的主要途徑 ?確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力 ?促進組織人力資源的合理流動 ?是一次企業(yè)對外的宣傳活動，有利于提升企業(yè)知名度 ?企業(yè)履行社會責任的必經(jīng)過程 三、招聘的原則 ?人崗匹配原則 ?信息公開原則 ?平等競爭原則 ?雙向選擇原則 ?效益最佳原則 ?守法原則 三、招聘的原則 （一）人崗匹配原則 人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。 ?（五）效益最佳原則 ?招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。 這讓他措手不及 ， 要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng) ， 從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理位置上的 。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍色”雇員舉薦運動，這個運動將獎勵那些招聘到新員工的雇員，獎品的范圍從沙灘毛巾和免費晚餐到費用已付的可去世界上任何島嶼度假的巨獎，通過抽簽來產(chǎn)生。 ? 應用經(jīng)驗表明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴格的人才選拔機制，內(nèi)部管理嚴謹?shù)慕M織，特別是人數(shù)規(guī)模以 500人以上為宜。 （ 3）心理和能力測試 ——設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進入下一階段的選拔。 ? 試卷評判相對客觀，更能體現(xiàn)公平性。 ? ②行為面試：是基于行為連貫性原理而發(fā)展起來的面試方法，即通過應試者對行為的描述來預測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式。 ? 舉例：如請應試者談談他最為成功的一次工作經(jīng)歷時，如對方回答比較簡單，可以進一步追問： ? 當時的具體情形是怎樣的？你的心理活動是怎樣的？與你一起工作的同事的工作表現(xiàn)怎樣？你的上司肯定了你的表現(xiàn)嗎？ ? ⑥行為描述式提問：詢問應聘者經(jīng)歷過的事件，以了解其行為的方式。 ?評價中心技術(shù)不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗 、 面試等測試工具 ， 它主要通過無領(lǐng)導小組討論 、 公文筐處理 、 角色扮演等情景模擬技術(shù) ， 對人的知識 、能力 、 個性 、 動機進行測量 ， 從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息 。 問題： 案例中用的是哪種面試方法？ 如果被試者是你，你會如何處理案例中的事情？ 案 例 ? 一艘小型客輪在海上突然遇險。 5 中學教師 53歲，男，全國特級教師，教學經(jīng)驗豐富，深受學生歡迎。 ? ②問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等。根據(jù)計算，我國 2023年公務員招聘每個職位平均成本是 ，但這只是招聘一個擔任主任科員以下非領(lǐng)導職位的普通工作人員的成本。 （一）錄用決策 ? 具體的工作程序一般按以下四個步驟進行： ? 總結(jié)應聘者的信息 ? 分析錄用決策的影響因素 ? 選擇決策方法 ? （ 1）診斷法 ? （ 2）統(tǒng)計法 ? 做出最后的錄用決策 （二）通知應聘者 （ 1）錄用通知 發(fā)放及時 內(nèi)容全面 言辭懇切 (2) 辭謝通知 （三）錄用面談 ?根據(jù)錄用崗位的職級高低選擇錄用面談的執(zhí)行者。測評方法的效度具體是指用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。 ? 錄用與評估是完整的招聘流程中的最后兩個環(huán)節(jié)，是不容忽視的工作。 ?錄用面談的目的是加強錄用人員與企業(yè)相互了解與溝通，解答錄用人員關(guān)于企業(yè)的所有問題，為今后的工作開展打下一個良好的基礎(chǔ)。根據(jù)報告，除海關(guān)職位以外， 2023年，中央、國家機關(guān)及其系統(tǒng)共有 97個部門的 10282個職位面向社會公開招考，而全國報考公務員人數(shù)已經(jīng)接近 100萬人。 ? 能觀測到應試者之間的互動 ? 能依據(jù)應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價 ? 能使應試者在無意識的情況下展示自己多方面的特點 ? 能在同一時間對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)進行比較 （ 2）公文處理 （ ） ?公文處理又叫“公文筐”測驗，是評價中心中最常用的工具之一，它在評價中心各種技術(shù)中使用頻率為 95%。優(yōu)秀律師。冬天水寒，乘客不會游泳，落水則會喪生。面試的主考官對其中一位應聘者，提出了這樣一個問題。你是怎么解決的？結(jié)果如何？ ? 心理學依據(jù)：人的一些反復行為始終能左右一個人的處世態(tài)度，即人的過去行為將影響著他的未來行為。 ? （ 1）面試提問方式 ? 面試考官應根據(jù)通需要獲知的信息，選擇合適的提問方式，有效地與應聘者進行溝通。 ? 應試者心理壓力較小，易發(fā)揮正常水平。 （ 5）背景調(diào)查 ——核實候選人的背景資料，淘汰資料不實者。 ?常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站 ?前程無憂 ?智聯(lián)招聘網(wǎng) ?中華英才網(wǎng) ? 五、招聘的渠道與方法 制定招聘計劃 ? 招聘計劃（ ）是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預測組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性，所制定的實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風情的甜點和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。 而在經(jīng)理會上討論新的經(jīng)理人選時 ， 營銷部和財務部的負責人就經(jīng)理來源問題激烈爭論起來 ，