招聘測試與甄選的方法(已修改)
2025-02-24 12:14 本頁面
【正文】 雇員甄選與測試 第五章 經(jīng)理人員最重要的職責(zé)之一是招募、錄用并配置人員。這要求對候選人進行甄選。經(jīng)理人進行雇員的甄選方法主要有： 審查工作申請表、測試、工作樣本法、管理評價中心、背景調(diào)查、面談等。 一旦雇用到恰當(dāng)?shù)娜藛T，接著就要對新雇員實施上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，這也是隨后章節(jié)要討論的主題之一。 第一節(jié) 甄選與測試 一、甄選的重要性 167。從績效角度考慮，應(yīng)當(dāng)在候選人被雇用之前剔除不當(dāng)人選（人力招聘） 167。從成本角度考慮，應(yīng)有效甄選 167。從企業(yè)聲譽和責(zé)任角度考慮，甄選不能僅從執(zhí)行工作要求的技能角度考察，還應(yīng)從更廣泛的如品質(zhì)角度考察 二、工作申請表 對大多數(shù)企業(yè)來說，工作申請表是甄選過程的第一步。它是一種能迅速的從候選人那里獲得有用信息的良好手段。 ? 內(nèi)容 ? 有用信息 167。對一些客觀問題（硬件）加以判斷。 167。對申請人過去的成長與進步情況加以評價 167。過去的工作穩(wěn)定性 167。預(yù)測候選人的工作表現(xiàn)如任職期、偷竊傾向、成功可能性等。 三、招聘與錄用方法的技術(shù)指標 測試的兩個重要特征 ? 效度 對于雇員甄選測試， 效度通常指測試與工作相關(guān)的程度，即候選人在測試中的表現(xiàn)是隨后實際工作績效的有效預(yù)測因子 。（人力資源招聘） 測試必須首先有效。效度研究可以幫助組織選擇正確的指標來對工作申請人進行甄選。 在雇用測試中， 效標效度和內(nèi)容效度 是證明測試效度的兩種主要方法。 效標效度： 測試分數(shù)（預(yù)測因子）與工作績效（效標）的一致性程度。 內(nèi)容效度： 測驗所選的項目（測題）對整個欲測驗內(nèi)容的代表性程度。 為了使測試有效，必須在使用測試前確保測試有效。 證明測試效標效度的方法： 效標效度 預(yù)測檢驗法 第一，開展工作分析，收集有關(guān)工作的信息，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關(guān)的個人屬性和工作技能，以及績效標準 第二，選擇測試?？梢园褞追N測試結(jié)合起來，進行綜合測試 第三，對工作申請人進行實際測試 第四， 不考慮測試結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策 第五，在新員工在企業(yè)工作時間已到了可以根據(jù)目前績效預(yù)測其長期績效的時候，衡量他們的工作業(yè)績 第六，把員工在招聘測試中顯示的成績與他們的業(yè)績考核結(jié)果進行比照，判斷測評工具的有效性 同步檢驗法 證明測試內(nèi)容效度的方法 ： 第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個熟悉工作的專家小組第三步 ： 每位專家組成員對每個測試項目是否有效進行評價 0= 對于工作來說不必要1= 對于工作來說有用2= 對于工作來說必要第四步 ： 對于每個測試項目 ， 計算內(nèi)容有效性比率C V R = ( 2N E N ) / N其中 ， NE 代表專家組成員中對該項目評級為 2 的人數(shù)， N 代表專家組成員的總數(shù)第五步：計算錄用測試的內(nèi)容有效性指數(shù)。內(nèi)容有效性指數(shù)是測試中包含的所有測試項目的有效性比率 C V R 的平均值? 信度 信度是測試的第二個重要特征，指測試的一致性程度（可信程度）。 使用同樣的或等值形式的測試對同一個人重復(fù)施測所得到分數(shù)的一致性。 測驗信度的方法： 再測評估：在兩個不同的時間點對同一個人實施同一個測試，比較時間 2和時間 1的分數(shù)（求相關(guān)）。 ? ?? ? ? ?? ? ????????? ?? ?? ? ?2222yyNxxNyxxyNr 式中 N 兩次測評結(jié)果數(shù)據(jù)配對總數(shù) X 被分析的測評結(jié)果（分數(shù)） Y 重復(fù)測評得到的測評結(jié)果（分數(shù)） 結(jié)果 r 越接近 1 則說明測評結(jié)果（ x ）越準確可靠，否則說明測評結(jié)果越不準確，不可信 例如：與對某品德測評的分數(shù)的可靠性進行考評，隨機抽取了 10 個被測的分數(shù)，分別是： X 74 71 80 85 76 77 77 68
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