【正文】 相關(guān)人員進(jìn)行溝通 ? 指定具體可操作的實施計劃 ? 收集分析工作信息 ? 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點 ? 制定總體實施方案 ? 收集分析相關(guān)背景資料 ? 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息 ? 形成工作說明書和工作規(guī)范 ? 工作說明書的使用培訓(xùn) ? 對工作說明書的反饋與調(diào)整 28 工作分析的目的 ?工 工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。 調(diào)整與晉升 人員招聘與配置 績效管理體系 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā) 工作分析 工作描述 任職資格 確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和配置依據(jù) 提供工作牽引和考核要素 提供崗位價值排序標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)生培訓(xùn)需求和目標(biāo) 提供調(diào)整與晉升依據(jù) 29 工作分析的基本方法 （上冊 P159） ?觀察法 。可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。通常有三種面談形式：個別面談、集體面談和管理者面談。 30 工作分析的基本方法 ?工作實踐法；指工作分析者通過實際參與所研究的工作，掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 ?工作日志法；按照時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力， 工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析 查閱現(xiàn)有資料 36 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實施，招聘評估三方面。 ?制定招聘計劃和 招聘策略。 ?選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 ?評估招聘結(jié)果：對照 招聘計劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對實際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評 價總結(jié) ?評估招聘本身：評估 招聘工作的經(jīng)濟效 率，時間效率。 招聘人員的勝任特征。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據(jù)各種媒體的特點進(jìn)行選擇； ?根據(jù)媒體的受眾特點進(jìn)行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇； 各種招聘渠道分析與選擇 一、選擇適合招聘人員的招聘渠道 40 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當(dāng)時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點：介紹速度快、費用低 缺點：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 41 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才 優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點：費用高、周期長 獵頭公司的工作程序 ?分析客戶需要； ?搜尋目標(biāo)候選人； ?對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評； ?提交候選人評價報告； ?跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項 ?選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察； ?約定雙方的責(zé)任與義務(wù)； ?選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)； 42 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí) 優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 43 練習(xí)題 工作分析的基本步驟是（ ）。 A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； B 根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇； C 根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇； D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇； 答案： D 46 一般來說 ， 招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 ， 最好在（ ） 選擇 。 （ A）員工推薦 （ B） 主動求職 （ C） 內(nèi)部提升 （ D） 報紙招聘 答案： C P62 48 多選題 一般情況下，下列哪些情況適合采取外部招聘（ ）。 p53 外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量。 p63 對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。 面試問題的設(shè)計 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋 面談環(huán)境的設(shè)計 面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地位不同而存在的隔閡。 面試方案的設(shè)計 根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計面談的過程、提綱和問題 考慮結(jié)構(gòu)化程度 招聘常用測試方法二 : 面試 56 招聘常用測試方法三 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 57 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 ? 用途 ? 員工的生涯規(guī)劃 ? 人員選擇 59 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific petence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general petence 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言 心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 61 招聘常用測試方法四 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 ? 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 ? 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 62 ? 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 ? 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 ? 智