【正文】 公文筐測試也稱公文處理 要求被試在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理，考官根據(jù)被試處理公文的方式、方法和結(jié)果等情況對其能力和個性特征作出相應(yīng)評價。由于武裝保衛(wèi)部部長正在外地開會，因此你將在他回來之前全權(quán)代理部長職務(wù)。要求給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。我認為我們的防范措施是嚴密的：窗戶裝有防盜網(wǎng)，大門配有防盜鎖，還專門安裝了四個監(jiān)控探頭，但還是接二連三地出現(xiàn)失竊現(xiàn)象。我懷疑其中肯定有“內(nèi)鬼”作祟。 案例 【 文件二 】 這是公司老總給你的一封郵件，內(nèi)容如下： 為貫徹 《 中華人民共和國消防法 》 、 《 機關(guān)、團體、企業(yè)事業(yè)單位消防安全管理規(guī)定 》 、 《 國務(wù)院關(guān)于進一步加強消防工作的意見 》 等法律法規(guī)，落實各級消防安全責任，對消防工作依法規(guī)范管理。從廠礦、車間至班組層層簽定消防目標責任狀，實行風(fēng)險承包抵押，落實獎懲兌現(xiàn)。對發(fā)生的起火事故和違章行為要依規(guī)嚴格考核。 案例 【 文件三 】 這是一個退休干部寫給你的一封信，內(nèi)容如下： 我是一名公司退休干部，現(xiàn)住富豪居民小區(qū) 24棟。他經(jīng)常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉 OK，夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和休息。我甚至有一次發(fā)現(xiàn)他在聚眾吸毒。 案例 【 文件四 】 這是一個護衛(wèi)隊隊員寫給你的一封投訴信，內(nèi)容如下： 我是護衛(wèi)隊的小羅，我們護衛(wèi)隊肩負著公司物資出廠的檢查驗證工作，我們以高度的政治責任感和恪盡職守的敬業(yè)精神，嚴格把守著公司的鐵大門。尤為氣憤的是，昨天一輛灰色的三廂夏利車行駛十分沉重，我示意該車停車檢查，司機非但未停車，反而加速向外逃竄，本人差點把命搭上，這樣的事例在護衛(wèi)隊數(shù)不勝數(shù)。 案例 第三單元 職業(yè)心理測試 一、心理測試及其相關(guān)概念 （一）心理測試的含義 在控制情境下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 知識要求 二、心理測試的特點 代表性 間接性 相對性 知識要求 三、職業(yè)心理測試的種類 （一）學(xué)業(yè)成就測試（四六級英語考試） （二）職業(yè)興趣測試 （三）職業(yè)能力測試（一般能力與特殊能力） （四）職業(yè)人格測試 （五）投射測試（主觀分析影響科學(xué)性、解釋人為性、防御反應(yīng)、應(yīng)用不便、不客觀） 知識要求 職業(yè)興趣測驗 霍蘭德（ Holland）的六邊形模型 現(xiàn)實型（ R） 研究型（ I） 常規(guī)型（ C） 藝術(shù)型（ A） 企業(yè)型（ E） 社會型（ S） 案例 卡特爾 16種人格 樂群性 聰慧性 穩(wěn)定性 恃強性 興奮性 有恒性 敢為性 敏感性 懷疑性 幻想性 世故性 憂慮性 實驗性 獨立性 自律性 緊張性 示例 案例 營銷人員素質(zhì)特征 (分析） 個性特點（依卡特爾因素） ? 較高的樂群性。情緒穩(wěn)定、成熟、能夠面對現(xiàn)實，易于別人合作，在集體中較受尊重。輕松愉快、逍遙放任，社會聯(lián)系廣泛，在群體中較引人注目。喜冒險，少有顧忌，敢作敢為。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境，有時自命不凡。心平氣和，遇事能鎮(zhèn)靜自若，有時反應(yīng)遲鈍，不敏感。緘默、孤僻、生硬、嚴謹、較高的有恒性。 ? 一般的敢為性。 ? 較高的敏感性。 ? 低憂慮性。 ? 較高的獨立性。 從四個維度考察個人的偏好 ： 1 態(tài)度傾向： Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外向 /內(nèi)向 2 接受信息： Sensing (S) vs. iNtuition (N) 感覺 /直覺 3 處理信息： Thinking (T) vs. Feeling (F) 思維 /情感 4 行動方式： Judging (J) vs. Perceiving (P) 判斷 /知覺 風(fēng)靡世界的 MBTI及其使用 案例 ● 下表是采用 60道題的自陳式氣質(zhì)量表對 225名企業(yè)管理者進行的問卷調(diào)查結(jié)果，請根據(jù)表內(nèi)數(shù)據(jù)作出氣質(zhì)與管理工作的匹配性分析。 多血質(zhì) 反應(yīng)敏捷，情緒興奮性高，外部表現(xiàn)明顯，性情活躍，善于交際，注意力和情緒容易轉(zhuǎn)移。 抑郁質(zhì) 反應(yīng)速度慢，情緒興奮性低，體驗深刻，不靈活，好靜，內(nèi)傾，多愁善感。 ? 不宜有典型或略偏膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型的管理者，因為前者鹵莽，易沖動，脾氣急躁，不能控制自己；后者表現(xiàn)為沮喪，抑郁，孤僻，行動遲緩。 ? 現(xiàn)實中還是存在少數(shù)膽汁質(zhì)或抑郁質(zhì)管理者，其原因是一個稱職的管理者，除受氣質(zhì)類型的制約外，還受其他諸多因素影響。 需要進行明確的 ,具體的 ,按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作。 研究型 分析的、內(nèi)省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。 藝術(shù)型 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的、但是秩序性較少的。 通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn) ,但精細的操作能力較差。 社會型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任咸強的 ,比較關(guān)心社會問題等特征。 管理型 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的 ,但有時不易被除人支配的 ,喜歡管理和控制別人的等特征。主要指管理 ,決策方面的工作。 常規(guī)型 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動等特征。相應(yīng)職業(yè)有前臺接待、公辦室秘書、圖書館員等。比較適合從事具體的、按一定程序要求 的技術(shù)性、技能性工作或者嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動，并希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。 ③求職者 C： 管理型、社會型和藝術(shù)型的得分比較高。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔責任的活動；或者從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)的崗位。的部分被涂成陰影 1. 將 ‘ A’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的兩部分 . ‘ B’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的三部分 . ‘ C’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的四部分 . ‘ D’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的七部分 . 提示： 答案不是三角形，你應(yīng)該自己解決。” —需求為主的內(nèi)向攻擊 “我沒覺得我有難以容忍的缺點” —自我防御的內(nèi)向攻擊 “我的生活真不幸！” —強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊 “我不答應(yīng)” —需求為主的外向攻擊 “為什么，說出你的理由” —自我防御的外向攻擊 “這太不公平了” —強調(diào)障礙的外向攻擊 逆境對話法 五、注意事項 使用者應(yīng)進行專業(yè)訓(xùn)練 要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合 要妥善保管心理測試結(jié)果 做好心理測試方法宣傳 能力要求 第三 節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 一、制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保單位員工的合理使用 使單位和員工得到長期利益 知識要求 二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。 人力資源經(jīng)理：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作；對部門招聘人員進行面試培訓(xùn)。 “ 高級人才永遠是稀缺資源，他們在全球范圍內(nèi)進行配置 ” 競爭對手（惠普挖人） 其他：政府管理、社會文化、教育狀況等等 能力要求 人才戰(zhàn)略重要性和稀缺性的界定 高 可 獲 得 難 度 低 低 戰(zhàn)略重要性 高 Ⅲ 一般重要的 人力資源 Ⅰ 非常重要的 人力資源 Ⅳ 一般人力資源 Ⅱ 一般重要的 人力資源 勞動力市場分析技術(shù) 能力要求 如何確定戰(zhàn)略重要性和稀缺性 ★ 戰(zhàn)略重要性測度 : 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的能力已達到的程度 ,分三級 : :一個人離開不會損害公司的戰(zhàn)略能力 :一個人離開會對公司的戰(zhàn)略能力有影響 :一個人走了 ,會對公司的戰(zhàn)略能力產(chǎn)生很大影響 ★ 稀缺性測度 : 能夠招聘得到 夠招聘得到 36個月能夠填補 6個月以上才 能夠填補 能力要求 （二）人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略 ? 發(fā)展戰(zhàn)略對應(yīng)聘者提出的要求 ? 組織文化對應(yīng)聘者提出的要求 職位的性質(zhì) ? 職位的挑戰(zhàn)性和職責（讓 B級人干 A級事） ? 職位的發(fā)展和晉升機會 能力要求 （二）人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織內(nèi)部的政策與實踐 人力資源規(guī)劃 內(nèi)部晉升政策 能力要求 二、企業(yè)吸引人才的因素分析 ※ 高工資和福利 ※ 良好的組織形象和企業(yè)文化 ※ 單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 ※ 工作本身的成就感 ※ 更大的責任和權(quán)利 ※ 工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡 能力要求 三、企業(yè)吸引人才的其他途徑與方法 ※ 與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系 ※ 留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) ※ 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息 ※ 利用廉價 “ 廣告 ” 機會 ※ 營造尊重人才的氛圍 ※ 巧妙地得到候選人的名單 能力要求 用人部門申請 → 報人力資源部 → 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 → 人力資源部實施招聘 廣告 篩選 預(yù)備性面試 知識技能 體 檢 背景調(diào)查 試用 錄用 → 心理測驗 結(jié)構(gòu)化面試 評價中心 → → →→ → → → 四、人才選拔程序和方法 能力要求 公文筐 篩選申請材料 學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 履歷的真實可信度 自我評價的適度性 推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù) 書寫格式的規(guī)范化 求職者聯(lián)系方式的自由度 能力要求 基本內(nèi)容包括以下七個方面： 書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自已的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。 筆跡分析技術(shù) 能力要求 字體大小情況：字體大，不受格線限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情、興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體大小不一，說明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。 筆跡分析技術(shù) 能力要求 書寫速度情況：如全篇文字連筆較多、速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急、容易感情沖動。 筆跡分析技術(shù) 能力要求 字行平直情況：書寫者做事有主見，只要自已認定的事，一般不為他人所左右。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。字行下傾者，書寫者看問題較實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。 筆跡分析技術(shù) 能力要求 通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。 右邊空白大， 書寫者賃直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到因難容易消極。 行與行之間排列整齊 ，書寫者有著良好的教養(yǎng)、正直、不搞歪道。有較強的自尊心、責任感和榮譽感。 筆跡分析技術(shù) 能力要求 運用筆跡分析招聘部門文員 我所在的部門需要招聘一名英語專業(yè)的女孩作部門文員，作為一家全國知名的公司，我們的招聘消息在網(wǎng)上發(fā)布后沒多久，就接到了大量的求職信。我讓每個應(yīng)聘者寫一篇 800字以內(nèi)的作文，一方面考察她們的文字表達能力，更重要的是我要通過分析筆跡來判斷誰最合適這個崗位。 我仔細看了她的作文，發(fā)現(xiàn)她的字歪斜懈怠，橫倒豎斜，沒有任何棱角，通篇很不整潔，很多地方有大團涂抹的污跡。 這也可以從她說話極慢的語速和不是很靈活的眼神得到印證。 案例 運用筆跡分析招聘部門文員 B小姐：英