【正文】 言觀色 ” ，識別人才。 6．業(yè)務(wù)內(nèi)行。一問三不知，無疑等于把人才拒之門外。對應(yīng)聘者的咨詢要有耐心和細心；對優(yōu)秀人才的動員，不怕挫折，只要他沒離開攤位，就要爭取到底。 8．高效。 9．有強烈的責(zé)任心。企業(yè)是創(chuàng)造財富、實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)濟實體，要的是能為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦的人才，并非什么人都進，因此，招聘人員必須把好這個關(guān)口。 10．服務(wù)意識。倒水、讓座、提供各種方便、對應(yīng)聘者的咨詢表示感謝，于招聘人員只是舉手之勞，但會給應(yīng)聘者留下良好的印象。 了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等） （ 二）面試開始階段； 消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預(yù)料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。 （四）結(jié)束面試階段； 詢問應(yīng)聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。 評語式評估；是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能放映出每一個應(yīng)聘者的特征。是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較 ,彌補了評語式評估不能橫向比較的缺點。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？ ?您什么時候能和我們一起工作呢？ 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 —— 一 舉例 三、工作經(jīng)歷 ?當(dāng)前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？ ?您的職責(zé)是什么？ ?您當(dāng)前的主管 (或最后 )的姓名？聯(lián)系電話？ ?對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？ ?您認(rèn)為您最有成就感的一項工作是什么？ 四、教育背景 ?您都接受過什么教育和培訓(xùn)？ ?接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓(xùn)？ 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 —— 二 五、業(yè)余活動 ?業(yè)余時間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚g XX活動嗎？ 六、主試者的特別問題 七、個人問題 ?您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？ ?您怎樣看待加班 (包括周末加班問題 ) ?您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？ 八、回答求職者的提問 ?準(zhǔn)確誠實回答有關(guān)影響求職者對工作興趣的信息 九、主試者的印象及評價，設(shè)計專門的面試報告表格 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 —— 三 四、面試技巧 （一）面試問題設(shè)計技巧 （ X） 根據(jù)工作說明書和應(yīng)聘者個人的資料，準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問題。 三 、 面試應(yīng)注意的事項 (1)避免提出引導(dǎo)性問題 ， 以免讓其了解你的傾向； (2)有意提問一些矛盾問題； (3)了解應(yīng)聘者求職動機； (4)所提問題要直截了當(dāng) ， 不要輕易打斷話； (5)要觀察非語言行為 。面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。 主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？ 小 A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。它要求應(yīng)聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。 二、導(dǎo)入階段 這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。 主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？ 小 A：“ ……” 分析：這是一個開放性問題。在它的基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應(yīng)聘者進行判斷的重要證據(jù)。 主考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（開放性問題） 小 A：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達成一致意見。有一次保安部門有一個保安人員的職位空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在 1米 8以上，體重在 80公斤以上。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測應(yīng)聘者對事件的行為、心理反應(yīng)（行為樣本），從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力（素質(zhì)模型）擬合程度。 分析：這是一個探索性問題。 主考官：那后來怎么樣了呢？（探索性問題） 小 A：我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。 主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性問題 小 A：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安人員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。 主考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系？（封閉式問題） 小 A：沒有 四、確認(rèn)階段 主考官進一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進行確認(rèn)。這一階段最好用開放性問題。可以適當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。 第四單元 其他選拔方法 一、能力測試（ X）： (什么樣職業(yè)適合某人 )：普通能力傾向測試 (思維、記憶、語言等 )；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試 (心理運動能力：反應(yīng)時間；四肢協(xié)調(diào)；身體能力：爆發(fā)力平衡性 )。 三、興趣測試 （ Y） ： (現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型 ) 適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員； 目的：主要是測試能力； 主要形式：語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試； 優(yōu)點：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費用。 一、情境模擬測試法特點 （ X） ： 二 、 情境模擬測試的兩種常用方法 公文處理模擬法 (公文筐測試 )(發(fā)公文 、介紹背景要求處理 、 處理結(jié)果測評 )， 是考察技能的有效方法 。 什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？ ? 答： ? 公文筐測試 (inbasket test)，也叫公文處理。測試在模擬的情境中進行。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。 ? 通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。 A 考生參與有效發(fā)言的次數(shù) B 考生是否有隨時消除緊張氣氛、說服別人、調(diào)解爭議，并且創(chuàng)造一個使不愛講話的人也想發(fā)言的能力，并使眾人的意見達到一致。 D 考生能夠傾聽別人的意見，并且相互尊重，在被人發(fā)言時不強行插嘴。 F 考生反應(yīng)的靈敏性、概括的正確性和發(fā)言的主動性。對能力特征 、 發(fā)展?jié)摿υu定 ) 第五單元 員工錄用相關(guān)事宜 一 、 錄用的策略 （ X） (1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者 ， 最后按面試或測驗實際分?jǐn)?shù)錄用 。 (3)結(jié)合式：有些測試是淘汰性的 ， 有些是可以互為補償?shù)?。 三 、 錄用決策應(yīng)注意的事項 全面衡量方法； 盡量減少作出錄用決策的人員 ， 選擇直接負責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人作為考官； 不能求全責(zé)備 。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成六大階段，前五個階段招聘大約要持續(xù) 5－ 6天。 應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。 通常會要