【正文】 單位提供的有效文件包括：履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；資格證明；健康狀況證明；其他文件 。孰是孰非？ 中華人民共和國(guó)不承認(rèn)中國(guó)公民具有雙重國(guó)籍。 四、工作地的組織 （ Z） ? 工作地的組織： 要求在合理分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，使工作地范圍內(nèi)的勞動(dòng)者、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象的關(guān)系做到最優(yōu)結(jié)合。 能位對(duì)應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同 ， 而且在能力水平上也不同 。 (1)、 錄用比 =錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100％ 數(shù)字越小 ， 說明錄用者的素質(zhì)可能越高 。 招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比 。經(jīng)理級(jí)或以上的員工由董事總經(jīng)理負(fù)責(zé)。某類職位的求職者需接受筆試、工作傾向測(cè)試等。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。通過 1－ 2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入豐田公司。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成六大階段，前五個(gè)階段招聘大約要持續(xù) 5－ 6天。 F 考生反應(yīng)的靈敏性、概括的正確性和發(fā)言的主動(dòng)性。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) ──公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。 三、興趣測(cè)試 （ Y） ： (現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型 ) 適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員； 目的：主要是測(cè)試能力； 主要形式：語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試； 優(yōu)點(diǎn)：從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；測(cè)試重點(diǎn)為工作能力，可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費(fèi)用。 主考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系？（封閉式問題） 小 A：沒有 四、確認(rèn)階段 主考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進(jìn)行確認(rèn)。它要求針對(duì)過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測(cè)應(yīng)聘者對(duì)事件的行為、心理反應(yīng)（行為樣本），從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力（素質(zhì)模型）擬合程度。 主考官：請(qǐng)你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？ 小 A：“ ……” 分析：這是一個(gè)開放性問題。面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。 評(píng)語式評(píng)估；是對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能放映出每一個(gè)應(yīng)聘者的特征。 10．服務(wù)意識(shí)。對(duì)應(yīng)聘者的咨詢要有耐心和細(xì)心；對(duì)優(yōu)秀人才的動(dòng)員，不怕挫折，只要他沒離開攤位，就要爭(zhēng)取到底。 2. 整潔的衣著和得體的舉止。 無工作經(jīng)驗(yàn)的人 （ 1）、學(xué)生是一張白紙 （ 2）、只有看潛能力 （ 3）、學(xué)校 專業(yè) 外表的穿裝 詢問 判斷應(yīng)聘者態(tài)度 ， 字跡是否清楚； 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 ， 背景材料可信度； 注明可疑之處 ， 在面試時(shí)詢問； 堅(jiān)持面廣原則，讓更多人參加面試。 ” 摘自 （ 《 史記 — 高祖本紀(jì)第八 》 ） [能力要求 ] 初步篩選技巧 一 、 篩選簡(jiǎn)歷的方法 （ X） (1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)； (2)注意看客觀內(nèi)容； (3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； (4)審查是否符合邏輯性； (5)對(duì)簡(jiǎn)歷整體印象 。 心理測(cè)試 通過一系列的手段 ， 將人的某些心理特征數(shù)量化 ， 來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法 ， 其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定 。 ? 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。 “ 如果你有智慧 ， 請(qǐng)拿出智慧；如果你沒有智慧 ， 請(qǐng)拿出汗水；如果你既沒有智慧也沒有汗水 ， 請(qǐng)別來應(yīng)聘 。第二章 招聘 與 配置 企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)） —— 唐文鋒（ 13983661313） 歷年真題 一、人力資源規(guī)劃 2020年 5月 關(guān)于設(shè)計(jì) 工作說明書 的設(shè)計(jì)題 22分 2020年 11月 關(guān)于 勞動(dòng)定員 計(jì)算題 15分 2020年 5月關(guān)于 工作崗位分析 程序中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡(jiǎn)答題 10分 2020年 5月關(guān)于人工成本測(cè)算的計(jì)算題 20分 2020年 11月 關(guān)于 說明工作崗位 調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成 15分 2020年 5月 關(guān)于工作崗位分析 2020年 11月 勞動(dòng)定員 方面的計(jì)算題（核定用人數(shù)量的方法） 2020年 5月 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 2020年 11月 崗位說明書 的設(shè)計(jì) 二、招聘配置 2020年 5月 關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題 20分 2020年 5月 關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡(jiǎn)答題 10分 2020年 5月 簡(jiǎn)要說明勞務(wù)外派工作的基本程序 2020年 11月 參加人才市場(chǎng)召開的招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備，在審查申請(qǐng)表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題 2020年 11月 校園招聘應(yīng)該應(yīng)該注意的問題及用工單位和大學(xué)生簽訂合同應(yīng)該注意的事項(xiàng) 2020年 5月 員工錄用決策的補(bǔ)償式方法 2020年 11月 人員配置的基本原則 招聘活動(dòng)的實(shí)施 招聘活動(dòng)的評(píng)估 人力資源的有效配置 勞務(wù)外派與引進(jìn) 第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn) （ Y） 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)性快 激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 抑制創(chuàng)新 產(chǎn)生矛盾 二、外部招聘的特點(diǎn) （ Y） 新思維 一流人才 形象 難度大 進(jìn)入角色慢 成本大 風(fēng)險(xiǎn)大 影響積極性 [能力要求 ]招聘渠道選擇 一 、 選擇招聘渠道的步驟 （ X） 分析單位招聘要求； 分析招聘人員特點(diǎn)； 確定適合招聘來源 ， 是內(nèi)還是外 ， 是學(xué)校還是社會(huì)； 選擇合適招聘方法 ， 是廣告 、 上門招聘還是中介 。 ...... ” “高薪誠(chéng)聘高手 ” ——“高手誠(chéng)聘高手 ” 借助中介： A． 人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng) 、 費(fèi)用低 ， 但對(duì)計(jì)算機(jī) 、 通訊 、 高級(jí)人才的招聘不理想； B． 招聘洽談會(huì)：選擇余地大 ， 但高級(jí)人才難； ：費(fèi)用高 (被招人年薪的 25％ ～ 35％ )， 但高素質(zhì)人才的招聘成功率高 。 外部招募： 帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 樹立形象的作用； 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； 進(jìn)入角色慢； 招募成本大； 決策風(fēng)險(xiǎn)大； 影響內(nèi)部員工的積極性。 客觀性 、 確定性 、 可比較性 漢高祖劉邦曾經(jīng)問臣下自己之所以得天下的原因，回答各有不同。 我們?nèi)绾魏Y選簡(jiǎn)歷 有工作經(jīng)歷的人員 我們招聘過來，可能很短的時(shí)間就要放到某一個(gè)崗位上擔(dān)當(dāng)職務(wù)。 二、篩選申請(qǐng)表的方法 （ X） 三 、 筆試的方法 （ X）