【正文】 第二章 招聘 與 配置 企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)） —— 唐文鋒（ 13983661313） 歷年真題 一、人力資源規(guī)劃 2020年 5月 關(guān)于設(shè)計(jì) 工作說明書 的設(shè)計(jì)題 22分 2020年 11月 關(guān)于 勞動(dòng)定員 計(jì)算題 15分 2020年 5月關(guān)于 工作崗位分析 程序中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡(jiǎn)答題 10分 2020年 5月關(guān)于人工成本測(cè)算的計(jì)算題 20分 2020年 11月 關(guān)于 說明工作崗位 調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成 15分 2020年 5月 關(guān)于工作崗位分析 2020年 11月 勞動(dòng)定員 方面的計(jì)算題（核定用人數(shù)量的方法） 2020年 5月 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 2020年 11月 崗位說明書 的設(shè)計(jì) 二、招聘配置 2020年 5月 關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題 20分 2020年 5月 關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡(jiǎn)答題 10分 2020年 5月 簡(jiǎn)要說明勞務(wù)外派工作的基本程序 2020年 11月 參加人才市場(chǎng)召開的招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備，在審查申請(qǐng)表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題 2020年 11月 校園招聘應(yīng)該應(yīng)該注意的問題及用工單位和大學(xué)生簽訂合同應(yīng)該注意的事項(xiàng) 2020年 5月 員工錄用決策的補(bǔ)償式方法 2020年 11月 人員配置的基本原則 招聘活動(dòng)的實(shí)施 招聘活動(dòng)的評(píng)估 人力資源的有效配置 勞務(wù)外派與引進(jìn) 第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn) （ Y） 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)性快 激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 抑制創(chuàng)新 產(chǎn)生矛盾 二、外部招聘的特點(diǎn) （ Y） 新思維 一流人才 形象 難度大 進(jìn)入角色慢 成本大 風(fēng)險(xiǎn)大 影響積極性 [能力要求 ]招聘渠道選擇 一 、 選擇招聘渠道的步驟 （ X） 分析單位招聘要求； 分析招聘人員特點(diǎn)； 確定適合招聘來源 ， 是內(nèi)還是外 ， 是學(xué)校還是社會(huì)； 選擇合適招聘方法 ， 是廣告 、 上門招聘還是中介 。 選擇適應(yīng)的媒體信息發(fā)布； 收集應(yīng)聘者資料 。 二、參加招聘會(huì)的主要程序 （ Y） 特點(diǎn)： 效率高、選擇余地大 多用于招聘一般人員 主要程序： 準(zhǔn)備展位（選擇有吸引力） 準(zhǔn)備資料和設(shè)備（申請(qǐng)表、視頻設(shè)備） 招聘人員準(zhǔn)備（思想 +外表 準(zhǔn)備） 與承辦、協(xié)作方溝通聯(lián)系（企業(yè)的要求 +參會(huì)要求） 招聘會(huì)的宣傳工作（發(fā)布信息） 招聘會(huì)后的工作（快速整理簡(jiǎn)歷、聯(lián)系應(yīng)聘者） 內(nèi)部招聘的方法 （ P62） (1)推薦法： 優(yōu)點(diǎn)： 比較了解被推薦人情況 ， 有一定可靠性 。 劣勢(shì)： 比較主觀 ， 容易受個(gè)人因素影響 。 (2)布告法： 優(yōu)點(diǎn)： 使全體了解 ， 透明 、 公平 、 廣泛性 ， 用于非管理人員招聘 ， 適合普通人員； 劣勢(shì)： 花費(fèi)時(shí)間長 ， 長時(shí)間崗位空缺影響運(yùn)營 ， 盲目變換工作喪失原有工作機(jī)會(huì) 。 (3)檔案法： 利用檔案了解員工基本情況 ， 對(duì)員工晉升 、 培訓(xùn) 、發(fā)展有著重要的作用 。 外部招聘的方法 （ X） 發(fā)布廣告 (媒體選擇 、 內(nèi)容設(shè)計(jì) )：特點(diǎn)：發(fā)布迅速 、 宣傳廣泛 。 “ 如果你有智慧 ， 請(qǐng)拿出智慧；如果你沒有智慧 ， 請(qǐng)拿出汗水；如果你既沒有智慧也沒有汗水 ， 請(qǐng)別來應(yīng)聘 。 ...... ” “高薪誠聘高手 ” ——“高手誠聘高手 ” 借助中介： A． 人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng) 、 費(fèi)用低 ， 但對(duì)計(jì)算機(jī) 、 通訊 、 高級(jí)人才的招聘不理想； B． 招聘洽談會(huì)：選擇余地大 ， 但高級(jí)人才難； ：費(fèi)用高 (被招人年薪的 25％ ～ 35％ )， 但高素質(zhì)人才的招聘成功率高 。 上門招聘法： 大學(xué)生招聘 (招聘張貼 、 招聘講座 、 畢業(yè)分配辦公室 )。 熟人推薦： 特點(diǎn)：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團(tuán)體。 簡(jiǎn)答題：?jiǎn)T工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。 ? 渠道： 內(nèi)部招募 ：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。 外部招募 ：（一）發(fā)布廣告； ? （二）借助中介； 人才交流中心； ? 招聘洽談會(huì)； 獵頭公司。 ? （三）校園招聘； ? （四）網(wǎng)絡(luò)招聘（ P65 優(yōu)點(diǎn) ）； ? （五）熟人推薦。 ? 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。 外部招募： 帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 樹立形象的作用； 篩選難度大，時(shí)間長； 進(jìn)入角色慢； 招募成本大； 決策風(fēng)險(xiǎn)大； 影響內(nèi)部員工的積極性。 校園招聘應(yīng)注意的問題 P65（已考） ? 了解大學(xué)生的就業(yè)政策 ? 學(xué)生容易“一女多嫁” ? 學(xué)生對(duì)工作的估計(jì)（社會(huì)化程度不夠） ? 關(guān)注學(xué)生感興趣的問題，并做準(zhǔn)備 二 、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)該關(guān)注的問題 了解招聘會(huì)的檔次； 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； 了解招聘會(huì)的組織者； 注意招聘會(huì)信息宣傳內(nèi)容 。 人員選拔的方法與運(yùn)用 （一）選拔方法常見的種類和特點(diǎn) 筆試；面試；情景模擬；心理測(cè)試； （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法 經(jīng)營管理能力： 情景模擬中的文件筐方法； 人際關(guān)系能力： 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等； 智力狀況： 筆試方法等； 工作動(dòng)機(jī)： 心理測(cè)試、情景模擬、面試等； 心理素質(zhì)： 投射測(cè)驗(yàn)等； 工作經(jīng)驗(yàn)： 資歷審核、行為描述法； 身體素質(zhì)： 體檢。 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型 特 點(diǎn) 筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題 ， 然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績的一種選擇方法 。 通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異 ， 判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性 面試 應(yīng)聘者與考官直接交談 ， 面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求 。 情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中 ， 讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè) “ 現(xiàn)實(shí) ” 問題或達(dá)到一個(gè) “ 現(xiàn)實(shí) ” 目標(biāo) 。 通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力 、 人際交往能力 、 語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì) 。 心理測(cè)試 通過一系列的手段 ， 將人的某些心理特征數(shù)量化 ， 來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法 ， 其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定 。 客觀性 、 確定性 、 可比較性 漢高祖劉邦曾經(jīng)問臣下自己之所以得天下的原因，回答各有不同。高祖聽后說： “ 公知其一，未知其二。 夫運(yùn)籌策帷帳之中，決勝于千里之