【正文】 WHARTON 有效的招聘甄選與配置 WHARTON 2 杰克 ?韋爾奇： （ 1） 招聘到好的員工是件困難的事情； （ 2） 招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難； （ 3） 要讓企業(yè)能 “贏 ” ，沒有比找到合適的人更要緊的事情了； （ 4） 找到正確的員工是如此重要的事情，同時也如此具有挑戰(zhàn)性。 WHARTON 3 招聘甄選 的核心目的 不僅是： 找到人 更要是： 找對人 Right People 精明招聘 ： 找到合適的員工 WHARTON 4 目標(biāo)： 滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要 兩個基礎(chǔ)條件 : 人力資源規(guī)劃（人員需求計劃） 崗位說明書（含崗位職責(zé)、崗位任職資格） 尋找并吸引： 有興趣又有能力的應(yīng)聘者 （確定招聘渠道和方式） 選出： 適合人員（通過各種甄選技術(shù)的有效應(yīng)用） （簡歷篩選、筆試、面試、評價中心、心理測驗） 錄用： 報到、上崗 WHARTON 5 有效實施招聘甄選的兩個前提 （ A）人力資源規(guī)劃（人員需求計劃） （ B） 崗位說明書 WHARTON 6 簡歷、申請資料篩選 測試（如果需要） 面試 / 其它評估 決定錄用 給予 offer 體檢 / 背景調(diào)查 正式錄用 / 上 崗 發(fā)布招聘信息 內(nèi)部 / 外部 招聘與甄選的核心流程 WHARTON 7 第五章 招聘準(zhǔn)備 第一節(jié) 崗位勝任力 一、崗位勝任力的概念 高績效 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完 成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài) 度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。 WHARTON 8 勝任能力 Competency 1973年，哈佛大學(xué)戴維 ? 麥克里蘭（ David C. McClelland）教授在 《 美國心理學(xué)家 》 (American Psychologist)提出 : “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” WHARTON 9 Competency WHARTON 10 全面的崗位任職資格 ： ① 最基本的教育程度（含專業(yè)類別） ② 知識、經(jīng)驗要求（年限、具體經(jīng)驗與技能） ③ 核心能力要求（如溝通能力、決策能力、計劃協(xié)調(diào)能力 ） ④ 各種相關(guān)技能要求（含外語、計算機(jī)技能，地方話？） ⑤ 身體健康（可加思想、政治）要求 ⑥ 個性特征要求（含成就欲望 ） ⑦ 年齡、性別、形象等其他特殊要求 WHARTON 11 二、崗位勝任力 分析和工作分析之間的區(qū)別 研究對象不同 研究崗位 研究員工 分析的能力不同 表現(xiàn)的內(nèi)容不同 ？？ 戰(zhàn)略意義不同 WHARTON 12 三、崗位勝任力 模型 的基本內(nèi)容 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個層面： （ 1）知識； （ 2）技能； （ 3） 社會角色； ？？？ （ 4）自我認(rèn)知； （ 5）特質(zhì)； （ 6）動機(jī)。 Competency Model WHARTON 13 四、建立崗位勝任 力 模型 的步驟 定義績效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本 獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng) 數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)，但一 般以行為事件訪談法為主。 建立崗位勝任力模型 驗證崗位勝任力模型 Competency Model WHARTON 14 五、崗位勝任力模型的作用 六、崗位 勝任力模型使用中需要注意的幾個問題 Competency Model WHARTON 15 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對候選人進(jìn)行分類 積極的、被動的 招聘最好的人員 ？？？ 高度被動的人 ？？？ 不要忽略現(xiàn)有的員工 WHARTON 16 二、招聘的人員（團(tuán)隊組建）策略 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人 對招聘人員的其他要求 品德高 ？？？ 三、招聘的地點(diǎn)策略 招聘范圍 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對固定 WHARTON 17 四、招聘的時間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計劃好招聘的時間 案例資料 SGM 的招聘策略 WHARTON 18 第三節(jié) 招聘來源和渠道的分析與選擇 一、招聘來源的分析與選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確招聘來源。 內(nèi)部招聘 與 外部招聘 各有其優(yōu)點(diǎn)與不足。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又 常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。因此，企業(yè)在選 擇人員招聘渠道時，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果 最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢，又可以在一定程度上避 免其不足。 WHARTON 19 內(nèi) 部 招 聘 (Internal Recruitment) 外 部 招 聘 (External Recruitment) 優(yōu) 點(diǎn) ① 降低招聘成本， 費(fèi)用較低 ；② 節(jié)約時間； ③ 對候選人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，員工來源可靠， ④員工 了解本組織，適應(yīng)更快， ⑤ 鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)。 ① 來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員；② 帶來新的企業(yè)文化觀念，提高企業(yè)整體形象； ③ 可避免近親繁殖，為組織帶來新思想、新方法，樹立組織形象； ④能 節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時間和費(fèi)用。 缺 點(diǎn) ① 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，② 容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 ③可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 ① 篩選難度大，時間長； ② 進(jìn)入角色慢； ③ 了解少，決策風(fēng)險大； ④ 招聘成本高； ⑤ 影響內(nèi)部員工積極性。 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析 WHARTON 20