【正文】 筆試的適用范圍含義：最基本、最古老的方法。測試內(nèi)容：一般知識能力和專業(yè)知識能力。二、筆試的特點二、筆試的特點優(yōu)缺點：優(yōu)缺點：：題目多優(yōu)：題目多 →→ 增加信度和效度；規(guī)模測試增加信度和效度；規(guī)模測試→→ 效率高；壓力小效率高；壓力小 →→ 發(fā)揮正常；成績評定發(fā)揮正常；成績評定 →→ 客客觀。：難以測試態(tài)度、品質(zhì)、管理能力、口缺：難以測試態(tài)度、品質(zhì)、管理能力、口頭表達能力及實際動手操作能力。[]一、篩選簡歷的方法二、篩選申請表的方法三、筆試方法的應用一、篩選簡歷的方法一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構：組織和溝通能力；（二）審查客觀內(nèi)容：重點是客觀，主觀要參考；（三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求：注意含糊字眼；（四）審查簡歷邏輯性：判斷虛假成分；（五）對簡歷的整體印象：感覺的作用。三、筆試方法的應用三、筆試方法的應用如何提高筆試有效性：；） P81客觀、合理、不徇私 主觀、合理、不徇私 CD） P81A命題是否恰當 C學歷水平相當 P79D身體狀況 E心理素質(zhì)多選：一、內(nèi)涵：最常用、必不可少的測試手段。面試內(nèi)容。三、面試目標（目標并不完全一致，雙向選擇，考官的要求）另，面試說明：有利于應聘者了解目的和程序，提高面試效率。能力要求 B（二）結構化面試和非結構化面試：結構化與非結構化 特點 優(yōu)點 缺點結構化面試 固定框架，標準化標準一致，便于分析，減少主觀，對考官要求較低方式過于程式化，不靈活，獲得信息有限非結構化面試 無固定模式，漫談式 靈活，獲得信息較深入 標準不統(tǒng)一，帶來偏差四、面試問題設計四、面試問題設計（一）問題來源：崗位說明書及應聘材料。五、面試提問技巧五、面試提問技巧基本內(nèi)容：問、聽、觀、評。幾種提問方式： （一）開放式：避免被動，有限開放與無限開放。（二）封閉式： “是 ”、 “否 ”回答，兩種意思。（三）清單式：檢驗應聘者的判斷、分析、決策能力。（四）假設式：探求應聘者的態(tài)度和觀點。（五）重復式：檢驗信息的準確性。（六）確認式：鼓勵應聘者繼續(xù)交流。（七）舉例式：核心技巧，即行為描述。）P88A開放式提問 C重復式提問 )比較。P84(A)橫向 (B)同一指標(C)縱向 (D)多個指標 (DP86A()結構化面試 C()非結構化面試（ A()確認式提問 ()封閉式提問 ()重復式提問 ()假設式提問多選結構化面試的優(yōu)點包括（ B所收集信息范圍不受限 C有利于提高面試的效率D對所有應聘者均按同一個標準進行 E便于進行分析、比較，減少主觀性面試考官的目標包括 (）。相關知識的掌握程度 判斷、分析問題的能力 C衣著外貌、風度質(zhì) D是否符合崗位的要求案例分享：招聘你，真是瞎了眼？前面聽得不太清，只知很是激烈，末了，張部長沉悶地低吼： “當初我真是瞎了眼，竟讓你進了公司！ ”“對，你就是瞎了眼！ ”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關門聲。三杯酒下肚，張部長終于提起上午的事， “是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己干不好工作，最后都要把氣撒在我頭上?！　±详愂莻€實在人，經(jīng)不住張部長三番五次追問，便將同事們的議論變成自己的話說了出來， “這事也不是頭一回，技術部的小高，半年來也沒干下一件實事，他的專業(yè)不對；銷售部的小趙，業(yè)績還抵不上半個老業(yè)務員，他以前根本沒干過；公關部的小沈，一來就得罪了孫局長，那丫頭是個直腸子；還有 ……”　　“你是不是覺得我看人不準？可當初他們可都說自個兒行！ ”“找工作嘛，誰不說自個兒行？問題是不能單憑一雙眼睛看人呀。 二、興趣測試： 6類三、能力測試：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。我的綜合測評）心理測試等電梯時你會做什么？ 在等待的過程中，你通常會做什么呢？A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。C、朝上看，或是看周圍的告示板。E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想： “只要一開門，就立刻沖進去。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。　　 B這樣的人感覺敏銳，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。　　 C是知識豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。這類人比較適合在理工科方面施展能力。但是，這類人也非常老實，容易上當受騙。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。測試分析：測試分析：興趣測試測試目的：看你對哪種職業(yè)的工作有極測試目的：看你對哪種職業(yè)的工作有極大的傾向值或有潛力，以便幫助你選擇大的傾向值或有潛力，以便幫助你選擇和確定自己的最佳職業(yè)。測試方法：以下前十題為測試方法：以下前十題為 A組，后十題組，后十題為為 B組。每組各題你認為 “是是 ”的打的打 1分分， “不是不是 ”的打的打 0分，然后，比較兩組答分，然后，比較兩組答案分值。測試分析：測試分析：人員、編輯、哲學家、工程師等?！　　　?若、若 B組分值高于組分值高于 A組，則表明你是廣博的組，則表明你是廣博的人，最大的長處在于成功地與人交往，你喜歡有人，最大的長處在于成功地與人交往，你喜歡有人來實現(xiàn)你的想法。適合做人事、顧問、運動教練、服務員、演員、廣告宣傳員、推銷員等工練、服務員、演員、廣告宣傳員、推銷員等工作?！　　　?若、若 A、 B兩組分值大體相等，就表明你不兩組分值大體相等，就表明你不但能處理瑣碎細事，也能維持良好的人緣關系。適合工作包括護士、教師、秘書、商人、美容適合工作包括護士、教師、秘書、商人、美容師、藝術家、圖書管理員、政治家等。智力測試1—5 張：輕度弱智 9—11 張：超與常人；12張以上：天才！ 能力要求 （一）公文處理模擬法：步驟、特點。（觀看視頻）注意事項應用各種心理測試方法時，應當注意達到三點要求。） P90A人格測試 B能力測試 D道德測試領導者失敗的原因往往在于（ ） P90A能力不足 經(jīng)驗不足 D最常用的情境模擬方法有 (A決策模擬競賽法 C公文處理模擬法 普通能力傾向測試 健康狀況測試 C道德水平測試 E心理運動機能測試第五單元第五單元 員工錄用決策員工錄用決策一、多重淘汰式：優(yōu)中選優(yōu)二、補償式：權重三、結合式注意事項：能力要求 （三個指標：錄用比、招聘完成比、應聘比。也是檢驗招聘有效性的一個重要指標。能力要求 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本一、成本效益評估一、成本效益評估二、人員錄用數(shù)量評估錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) *100%招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘