【正文】 P48 22 多選題 進行招聘外部環(huán)境分析時需要關(guān)注的因素包括（ ） A 經(jīng)濟條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格 答案： A、 C、 D P43 23 招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ） A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要 C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財務(wù)預(yù)算 E 有人員需要參加外部培訓(xùn) 答案： A、 B、 C 24 判斷題： 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題。 ?招聘對象的層次 — 根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 招聘需求信息的發(fā)布 ?發(fā)布范圍 — 由招募對象的范圍決定。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 17 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎(chǔ)上； ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 18 招聘需求信息的收集與發(fā)布 (上冊 P27) 招聘需求信息的收集 ?來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。 工作負荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。 15 質(zhì)量配置分析； 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 人員配置的主要原理（上冊 P157） 14 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 ?動態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。 ?能位對應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點、能力水平差異，應(yīng)使個人 能力水平和特點與崗位要求適應(yīng)。 ?雙向選擇原則； ?公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 ?意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。1 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓(xùn) 人員招聘與配置 國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求（一） 工作內(nèi)容 技能要求 相關(guān)知識 一、起草招聘和人員配置制度 能夠及時提出組織招聘和人員配置方面的制度修改方案 招聘環(huán)境和人員狀況分析知識 二、招聘準(zhǔn)備 能根據(jù)工作分析的目的，選擇正確的方法與程序開展工作分析，進行崗位設(shè)計，編寫崗位描述書 能夠根據(jù)崗位要求，提出有助于完成崗位職能的任職條件 能根據(jù)組織需要和目標(biāo)，選擇正確的招聘策略，制定招聘實施方案 能綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘渠道 崗位描述書編寫知識 招聘策劃知識 招聘渠道分析知識 國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求（二） 工作內(nèi)容 技能要求 相關(guān)知識 三、招聘實施 能夠正確運用人員選拔方法，分析應(yīng)聘者的素質(zhì)，選出組織所需要的人員 能夠在應(yīng)聘者供不應(yīng)求的情況下，提出應(yīng)變方案 能夠執(zhí)行國家相關(guān)政策，對特殊群體就業(yè)者進行適當(dāng)配置 心理測試知識 結(jié)構(gòu)化面試知識 工效學(xué)基礎(chǔ)知識 四、勞務(wù)外派與引進 能夠根據(jù)勞務(wù)外派、引進項目的需要，制定外派、引進計劃并組織實施 經(jīng)濟合同知識 五、離職面談 能夠掌握離職面談的技巧，了解離職原因 能夠根據(jù)員工離職原因，提出降低員工流矢的措施 離職面談知識 降低員工流失的策略 4 師級鑒定重點掌握內(nèi)容提示 第一節(jié) 招聘需求分析 ?招聘環(huán)境分析 組織外部環(huán)境因素、招聘的內(nèi)部環(huán)境 ?組織人力資源配置狀況分析 人與事總量配置分析、人與事結(jié)構(gòu)配置分析、人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析 ?招聘需求確定 人力資源自然減員、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要、現(xiàn)有人力資源配置不合理 5 第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 ?工作分析和勝任能力分析 基本流程、目標(biāo)與側(cè)重點、方法的選擇、說明書編寫、勝任能力分析 ?招聘程序和策略： 主要程序、招聘策略 ?招聘渠道分析與選擇： 渠道挑選步驟、獵頭公司的工作程序 第三節(jié) 招聘實施 ?人員選拔的方法與運用 人員選擇方法與應(yīng)用、面試的步驟、面試常見錯誤、行為面試 ?特殊政策與應(yīng)變方案： 針對特殊群體的政策、招聘應(yīng)變方案 第四節(jié) 離職面談 ?離職面談 ?降低員工流失的措施 師級鑒定重點掌握內(nèi)容提示（續(xù)） 招聘概論 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓(xùn) 招聘的定義 ?定義： 指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ?核心： 通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配 ?目的： 尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 8 招聘的目標(biāo)與前提 （上冊 P154） ?招聘的目標(biāo)： 滿足組織需要，彌補崗位空缺。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說明書； 9 確定招聘的原則 （上冊 P155） ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 ?確保質(zhì)量的原則； 招聘需求分析 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓(xùn) 組織環(huán)境分析 組織人力資源配置狀況分析 招聘需求分析 11 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 12 組織人力資源配置狀況分析 組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素： ?員工的自然流失帶來的人員需求； ?內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求； 13 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ?互補增值原理；通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。即多少事要多少人去做。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 16 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。 ?招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 ?發(fā)布時間 — 盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。 19 練習(xí)題 單選題 企業(yè)招聘的目的是（ ） A 提升人員素質(zhì) B 引進競爭機制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才 答案： D 20 人才高消費現(xiàn)象表明 ( C ) （ A）人與事總量不匹配 （ B）人與事結(jié)構(gòu)不匹配 （ C）人與事質(zhì)量不匹配 （ D）人與工作負荷量不匹配 答案： C P46 21 在（）時期，組織人力資源表面上可能會達到穩(wěn)定，但局部仍然存在著退休、離職、晉升、降職、空缺職位、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)。 為了合理配置人力資源，對于現(xiàn)有素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位要求的人員最好采用降職或下崗的方法。 工作分析了解三方面的內(nèi)容： ?工作內(nèi)容和要求：工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系 工作條件 ?職位任職資格：勝任工作所需要的知識、技能、能力、經(jīng) 歷和教育等。 準(zhǔn) 備 階 段 實 施 階 段 結(jié) 果 形 成 階 段 應(yīng) 用 反 饋 階 段 工作分析的流程：四個階段 ? 與參與工作分析的