【正文】 體、更有目標性 知識要求 三、研究勝任特征的意義和作用 （二）人員招聘 從注重知識技能轉化為關注核心特質與動機 統(tǒng)一擇人導向：勝任特征 兼顧勞動契約與心理契約的雙重契約關系 知識要求 三、研究勝任特征的意義和作用 （三）培訓開發(fā) 注重內(nèi)在素質的培養(yǎng)，如員工生存訓練 針對崗位要求與人員素質狀況量身定做培訓計劃 有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展 知識要求 三、研究勝任特征的意義和作用 （四）績效管理 從潛力、過程和結果三方面考核評價 增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效不斷增長的動力源 知識要求 一、構建勝任特征模型基本程序 定義績效標準：工作分析、專家小組討論、上級提名 選取效標樣本： 獲取有關數(shù)據(jù)資料：行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法 建立模型：編碼、頻次分析、相關程度統(tǒng)計 驗證模型：交叉驗證、構念驗證與預測驗證 能力要求 行為事件訪談法示例 “后來我想我們這套系統(tǒng)跟國外的西門子開發(fā)的那套系統(tǒng)應該是差不多的，是不是，那么為了證明我們這個射頻板出了問題，能不能把我們的射頻板切下來，從系統(tǒng)中分離開，然后通過一根根的線聯(lián)到西門子的那個基帶部分，這個線是很多的，幾十根線而且非常難連，每一根都要找出來。 ●在深入了解當前新的知識和技術的基礎上， 意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。 ●在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人已經(jīng)取得的工作成 果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術； ●積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了 解必要的知識或技術。第二章 招聘與配置 聯(lián)系方式： 13875886959或 個人網(wǎng)頁 : 主講：陳愛吾 高級人力資源管理師認證培訓 中南林業(yè)科技大學人力資源管理教研室 本課件恕不拷貝 敬請諒解！ 本章內(nèi)容 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構建與應用 第二節(jié) 人事測評技術的應用 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第四節(jié) 人力資源流動管理 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構建與應用 一、崗位勝任特征的基本概念 Competence(petences)：勝任力或勝任能力 Competency(petencies)：勝任特征或勝任資質或勝任素質 勝任特征模型：按一定邏輯組合起來的多個勝任特征 勝任特征模型之父：麥克利蘭 《 測量勝任力而非智力 》 知識要求 （一）勝任特征的概念及內(nèi)涵 勝任：對某項工作的卓越要求，而不是基本要求 勝任特征是潛在的、深層次的特征 勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性） 勝任特征可以是單個指標也可以是一組指標 知識要求 Social Role SelfImage Trait Motive Skill Knowledge 技能 知識 社會角色 自我概念 自身特質 動機 最具培訓價值 最具選拔價值 冰山模型 知識要求 知識要求 勝任特征的定義 勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質 含有對個體或組織的基本要求 能夠判別績優(yōu)與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有或衡量性和或比較性 是潛在的深層次的，可用于自然人或法人團體，甚至更寬泛的組織范疇（行業(yè)本質） 基礎性勝任特征（廣義的定義）與鑒別性勝任特征（狹義的定義） 知識要求 （二）勝任特征模型的概念及內(nèi)涵 勝任特征模型：指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式 內(nèi)涵是建立在卓越標準基礎上的結構模式 經(jīng)過深入調查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的 是一組結構化了的勝任特征指標，通過數(shù)學表達式或方程式表現(xiàn)出來 知識要求 二、崗位勝任特征及模型的分類 （一）崗位勝任特征分類 按運用情境劃分： 技術勝任特征：包括方法、程序、使用工具和操縱設備的能力等 人際勝任特征：包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等 概念勝任特征：包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力 概念、技術、人際和政治技能（構建權利基礎） 知識要求 （一）崗位勝任特征分類 按主體劃分： 個人勝任特征：單個自然人身上所具有的能夠令其取得成功的潛在特征 組織勝任特征：一個團體組織綜合顯示的令其在行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外競爭優(yōu)勢的潛在核心特征 國家勝任特征：一個國家綜合顯示的令其在國際上保持競爭優(yōu)勢的核心特征，如資源、領導、文化、人才等 知識要求 （一）崗位勝任特征分類 按內(nèi)涵大小劃分： 任務具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 勝任特征類型 低 非 非 元勝任特征 低 低 高 行業(yè)勝任特征 低 高 高 組織內(nèi)部特征 高 低 低 標準技術特征 高 非 高 行業(yè)技術特征 高 高 高 特殊技術特征 知識要求 （一）崗位勝任特征分類 按區(qū)分標準劃分： 鑒別性勝任特征：能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質、動機等 基礎性勝任特征：能符合一般上崗條件的那些能力、特質、動機等 知識要求 （二）崗位勝任特征模型的分類 按結構形式劃分： 指標集合式模型：由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成（帶權重的和不帶權重的） 結構方程式模型：通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型 知識要求 （二）崗位勝任特征模型的分類 按建立思路劃分： 層級式模型：有助于人與工作匹配 簇型模型：關注職業(yè)群體，推廣性好 盒型模型：用于績效管理 錨型模型：適用于具體的工作模塊如培訓 知識要求 層級式模型示例 資格標準（一級～三級） 各級權重 資格標準（四級～五級） 各級權重 1級 2級 3級 4級 5級 基礎行為 ① 設計工具的掌握與使用 10 10 5 ② 工作規(guī)范性 20 15 15 技術指導 /合作 /協(xié)調 技術指導 /合作 /協(xié)調 ① 團隊合作 10 5 5 ① 團隊合作 5 5 ② 溝通與協(xié)調 10 10 10 ② 溝通與協(xié)調 10 15 ③ 指導與培養(yǎng) 5 5 ③ 指導與培養(yǎng) 10 10 解決問題 解決問題 ① 任務完成 30 30 25 ① 任務完成 20 10 ② 資源有效利用 20 15 15 ② 對業(yè)務的影響 20 15 組織貢獻 組織貢獻 ① 對業(yè)務的影響 5 10 ① 產(chǎn)品戰(zhàn)略 15 20 ② 對流程、標準規(guī)范的貢獻 5 10 ② 業(yè)務流程改進 10 10 ③ 公司管理制度改進 10 15 知識要求 簇型模型示例 “計劃性”的行為描述： 善于將寬泛的目標轉化為具體的目標、標準以及行動計劃 調動為完成目標所必需的各種資源 (包括人員 ,經(jīng)費以及設備等 ) 授權恰當?shù)娜藛T去完成工作 , 并在必要時對他們的工作進行協(xié)調 監(jiān)督工作進程并在目標不能完成時做出必要的調整 預見到實施過程中的困難 ,消除各種障礙確保工作目標順利完成或者使已偏離方向的工作回到正常的軌道上來 知識要求 盒型模型示例 勝任特征內(nèi)涵 出色績效行為描述 ● 學習能力：學習能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結構、提高自己的工作技能。 ● 在工作中，愿意并善于向其他同事學習。 ●從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而 盡快適應新的工作要求。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術。 能夠將 最新的知識和技術與客戶的需要聯(lián)系起來， 及時應用這些新知識和技術從事產(chǎn)品 開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。有人就覺得這個東西這樣做可能沒有什么意義，但是我想多做一趟實驗可能比少做要強，然后全部連上，后來把它連好了，最后就打電話試，哎還能打通，用另外的手機能打通，也就是說在這套系統(tǒng)里是我們自己的射頻板，是西門子的其它部分，然后我再用手機打居然打通了，打通了以后我們在超過 10 米的地方打，也能打通，然后在很遠很遠的距離打，幾乎是 100％一下子打通了，那么就是說這個表面上發(fā)現(xiàn)是射頻的問題，現(xiàn)在看來不一定是射頻的問題，因為射頻板在人家的系統(tǒng)里用得非常好，好了，從這一點很快就突然，然后，把這個問題已搞出來以后，大概不超過一個小時，問題就解決了，最后大家就定位這是基帶問題。訪談者需要馬上追問 :“ 你是怎么想到請財務總監(jiān)做說服工作的？請他幫助時你是怎么說的？ ” 。他從財務的角度更能夠和會計主任溝通并達成共識。這些代表性事件的細節(jié) ,就是發(fā)現(xiàn) “ 冰山 ” 水面以下的部分、分析出相關的個人特質 ,從而建立petency模型的 “ 原料 ” 。 能力要求 模型指標 示例 一 勝任特征名稱：文字運用能力 。 指標等級 水平 1：起草一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知 ； 水平 2：起草報告、匯報文件或總結（非個人） ； 水平 3：撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報告 ； 水平 4：撰寫、修改、審定公司合同或法律條文。 基本定義：在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力水平。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績效表現(xiàn)與一般績效表現(xiàn)經(jīng)理當中隨機挑選 45名經(jīng)理，對經(jīng)理進行行為事件訪談。在實施行為訪談的過程中，我們同時對經(jīng)理人進行了管理素質測評以及管理知識測評，用來驗證勝任能力模型的有效性。根據(jù)該勝任能力模型明確了合格的營銷經(jīng)理應該具備的勝任能力，并以此為依據(jù)開發(fā)了結合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營銷經(jīng)理培訓體系。 問 :結合案例簡述勝任能力模型構建的步驟；談談勝任能力模型在人力資源中的運用。 將頻次較高的若干指標選取為勝任特征（直接統(tǒng)計法、分組統(tǒng)計法） 能力要求 t檢驗分析 每個專家不僅要給優(yōu)秀組與普通組的每一個樣本進行指標標注，還要對每個樣本的每項指標打分，然后計算平均分，最后將平均分數(shù)分組導入 SPSS軟件后進行 t檢驗分析。 簡單相關分析：研究勝任特征指標間的重疊性問題，即相關程度高表示這些指標可以合并 偏相關分析：通過比較各項指標與績效間的相關關系，將偏相關系數(shù)高的指標作為勝任特征 能力要求 聚類分析 聚類分析通過把一些分散的勝任特征指標聚為幾類，根據(jù)每一類的特征給予它們更綜合的定義，并將這些新定義的指標稱為勝任特征。 因子分析后必須要對因子進行命名和解釋，一般來說，因子分析和聚類分析應放在相關分析或 t檢驗分析之后。一般情況下回歸分析放在因子分析之后，自變量即為各因子，因變量即績效，各自變量的回歸系數(shù)即為因子的權重 bXaXaXaXaY ii ????? 332211能力要求 第二 節(jié) 人事測評技術的應用 第一單元 沙盤推演測評法 沙盤分為簡易沙盤和永久性沙盤 沙盤具有立體感中、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用等特點 知識要求 一、沙盤的起源 威爾斯的 《 地板游戲 》 開啟“沙盤游戲”歷史 洛溫菲爾德的 《 游戲王國技術 》 產(chǎn)生有效的兒童心理診斷與治療工具與方法 卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者，提出了“沙盤游戲”思想 沙盤游戲成為一種全新的競爭性體驗式學習培訓方法 沙盤游戲也是一種人事測評工具，適用于高級管理人員的測評與選拔 知識要求 二、沙盤推演測評法的內(nèi)容 借助圖形和籌碼直觀顯示企業(yè)管理信息 六人一組分別扮演各種企業(yè)管理角色 面對其他小組的激烈競爭，適時進行決策 按照規(guī)定流程運營 編制年度會計報表，結算經(jīng)營成果 討論制訂下一年度經(jīng)營計劃 知識要求 三、沙盤推演測評法的特點 場景能激發(fā)被試興趣 被試間可以實現(xiàn)互動 直觀展示被試真實水平 能使被試獲得身臨其境的體驗 能考察被試的綜合能力 競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性 知識要求 沙盤推演測評法的操作過程 被試熱身（隊名、隊徽、隊歌、目標與角色分配） 考官初步講解（企業(yè)初始狀態(tài)、運行條件、市場預測、內(nèi)外環(huán)境） 熟悉游戲規(guī)則（為實戰(zhàn)打基礎） 實戰(zhàn)模擬（選擇 68個年度） 階段小結（年度總結會） 決戰(zhàn)勝負（經(jīng)營狀況最佳小組成為優(yōu)勝者） 評價階段（小組得分 +個人表現(xiàn)得分 =個人最終得分） 能力要求 第二單元 公文筐測試法 一、公文筐測試的含義