招聘與配置之招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀-展示頁
2025-01-19 07:37本頁面
【正文】 快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招聘途徑比較 7 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 8 人員聘用錄用一般流程 人 力 資 源 部 門 總 經(jīng) 理 用 人 部 門 提出用人 申請 定編 審核 NO 審批 招聘計劃 費用預(yù)算 YES 發(fā)布招聘 信息 YES 收集簡歷 組織面試 專業(yè)面試 YES 審批 復(fù)核 YES 安排體檢 簽定勞動 合同 開始試用 招聘的基本流程 9 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 規(guī)劃招聘過程 實施招聘過程 評價招聘過程 設(shè)計申請表格 參與面試 選擇并實施心理測驗 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 HR職責(zé) 辨認(rèn)招聘需要 向 HR傳達(dá)招聘需要 招聘會上參與向候選人傳達(dá)信息 確定所需的能力 評估候選人 做聘用決定 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé) 共享 業(yè)務(wù)結(jié)果 共享 管理員工職責(zé) 10 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。 ?人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。 4 ?招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析； ?招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清； 面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； ?招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋； 企業(yè)招聘管理的幾大核心問題 招聘的定義 ?人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ? 選錯人的代價 企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓(xùn)成本、人員流動成本、組織績效低 員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低 ? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀 1 2 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？ 3 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點：
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