【正文】 禮節(jié)修養(yǎng)等綜合性因素。 求職動機與擬任職位的匹配性167。 人際交往的意識與技巧167。 應(yīng)變能力167。 綜合分析能力167。配 聘 配 聘 配 聘 配 聘 配 聘 3置?與 D級難以處理該事情， 溝通能力 弱 4H R 招 B級例子真實，勉強處理好， 溝通能力 良好 8167。 問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間 5分鐘等級評分標準分值167。 （ 2分）167。 （ 2分）167。 （ 2分）167。 （ 2分）167。 （ 2分）167。 （ 2分）167。 （ 2）評分標準：（每符合一項得 2分，最高 10分）167。 （１分） ⑩ 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 （１分） ⑧ 在傾聽時注意思考 （１分）167。 （１分）167。 （１分）167。 ③ 多聽少說。 （１分） ② 靈活提問。 （ 1）面試實施技巧： 167。 （ 2）請根據(jù)上述資料，為 “溝通能力 ”指標設(shè)計一個面試提問和評分標準（ 10分）案例分析167。 請根據(jù)案例回答以下問題：167。 索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己地建議與想法。 溝通能力 語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表達內(nèi)167。 表 1 溝通能力指標說明167。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表 1所示。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位 HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約 10－ 15分鐘，測評指標如下：儀表良好、言談舉止得體、具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。最近， PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。 (C)10分鐘 (D)15分鐘案例分析167。167。 (C)投射技術(shù) (D)問卷法167。 （ ）167。 (A)等距量化 (B)當量量化167。 （ ）。 (A)個體差異原理 (B) 同素異構(gòu)原理167。置標準體系? 構(gòu)成（ 1）橫向結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素（ 2）縱向結(jié)構(gòu) 測評內(nèi)容、測評目標、測評指標 案例分析167。與 置標準體系（五）素質(zhì)測評標準體系 —— 員工測評與選拔活動的中心與紐帶? 要素 （ 1）標準：如打字速度、平均工作時間等 （ 2）標度：量詞式、等級式、數(shù)量式 定義式、綜合式等 （ 3）標記： A、 B、 C/甲、乙、丙 / 3 H R 招 與 置類型（二）員工素質(zhì)測評的類型?選拔性測評 選拔優(yōu)秀員工?開發(fā)性測評 開發(fā)員工素質(zhì)?診斷性測評 了解現(xiàn)狀、查找根源?考核性測評 鑒定或驗證某種素質(zhì)H R 主要原則（三）員工素質(zhì)測評的主要原則? 客觀測評與主觀測評相結(jié)合? 定性測評與定量測評相結(jié)合? 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合? 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合? 分項測評與綜合測評相結(jié)合招聘與配置H R 主要形式（四） 員工素質(zhì)測評量化的主要形式? 一次量化與二次量化? 類別量化與模糊量化? 順序量化、等距量化與比例量化? 當量量化招聘與配置H R 招 與 置基本原理（一）員工素質(zhì)測評的基本原理? 個體差異原理 人的素質(zhì)具有差異? 工作差異原理 不同的職位具有差異性? 人崗匹配原理 人適其事、事宜其人H R 招 與 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 —— 操作流程 /題目設(shè)計招聘與配置H R 員工素質(zhì)測評招聘與配置工作分析崗位工作環(huán)境崗位工作內(nèi)容崗位工作職責崗位任勝條件員工素質(zhì)測評 選拔與崗位相匹配的員工員工素質(zhì)測評作為測量 “人 ”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁一、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建H R 招 一、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建167。是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。微軟的 我猜是答案4會被錄用 ,表明應(yīng)聘者深諳 了解需求 的重要 .也許軟件公司里這是比較關(guān)鍵的要素吧 . 看看答案二：167。 ”反應(yīng)３： “請問我應(yīng)該坐在那里？ ”反應(yīng)４： “請問我可以到外面拿張椅子進來嗎？ ” 167。 反應(yīng)１： “左右看看，繼續(xù)站著。 ”然后就會停下來看應(yīng)征者的反應(yīng)。 167。整個面試室約有５０平米大。 通用汽車面試銷售代表的時侯，會請應(yīng)征者舒服的坐在會客室里等候。 ”答案４： “請問您要這個答案是要做什么用途呢？ ” 167。 ”答案２： “不知道，但是請您給我一天的時間，我會找到答案。 167。招聘與配置謝文韜版權(quán)所有 請勿翻印看看別的公司是如何招聘的：167。 微軟公司在面試軟件設(shè)計師的問題：＂請問美國紐約市有幾個下水道？＂通常會有幾個答案。 答案１： “不知道。 ”答案３： “您可以從市政府的網(wǎng)站找到答案。 你猜誰會被聘請呢？ 看看別的公司是如何招聘的二：167。面試主持人共有三位，一排列開，坐在面對大門的另一面。除了面試主持人的桌椅以外，完全是空的，沒有其他任何家俱。 當應(yīng)征者被請進來，主持人第一句話就是： “請坐。 167。 ”反應(yīng)２： “走出去拿了一張椅子進來坐下。 你猜誰又會被聘請了呢？看看答案：167。通用的 :這題還真不好判斷 ,我猜是反應(yīng) 2者吧 .因為作為銷售代表就是不擇手段能達到目的 .主動性強 .其他三個反應(yīng)稍顯被動 . 招聘的問題？？？從什么地方招人？招聘什么層次的人？通過什么渠道招人？以多高的薪酬招人？怎樣與同行業(yè)競爭？招聘的定義167。H R 主要內(nèi)容167。 二、面試的組織與實施 —— 面試的基本程 序 /結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 /群體決策法的組織與實施167。聘 配 聘 配 聘 配 聘 配 （ ）167。 (C) 工作差異原理 (D)人崗匹配原理167。167。 (C)類別量化