【正文】 、 逼真的工作環(huán)境中 ， 要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題 ， 用多種測試其心理素質(zhì) 、 實際工作能力 、 潛在能力的一系列方法 。 一個人的行為具有連貫性 ， 二是說和做是截然不同的兩碼事 。 所謂結(jié)構(gòu)化：指一是 面試程序 的結(jié)構(gòu)化 （ 測評者要做些什么 、 注意些什么 、 要達到什么目的 ， 事先都會有精心的策劃；二是 面試題目 的結(jié)構(gòu)化；三是 面試結(jié)果 評定的結(jié)構(gòu)化 。 ● 面試 （ 結(jié)構(gòu)化面試 ） ： 是指在特定時間 、 地點所進行的 ， 有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話 ， 通過測評者與被測評者的雙方面對面的觀察 、 交談等雙向溝通的方式 ， 了解被測評者的素質(zhì)特征 、 能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù) 。關(guān)鍵勝任能力的因素：認知能力、工作風格、人際交往能力。 勝任特征 是“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能 ——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個體的特征。 H R 企業(yè)人力資源管理師 職業(yè)資格認證培訓(xùn) 第 二 講 招 聘 與 配 置 H R 主要內(nèi)容 ? 招聘需求分析 ? 招聘準備 —— 工作分析與勝任能力分析 /招聘程序和策略 /招聘渠道分析與選擇 ? 招聘實施 —— 人員選拔的方法與運用 /特殊政策與應(yīng)變方案 ? 離職面談 —— 面談 /降低員工流失的措施 招聘與配置 H R 招 聘 與 配 置 ? 工作分析 ? 勝任特征 ? 招聘方法 ? 招聘渠道 ? 面試（結(jié)構(gòu)化面試） ? 特殊政策 ? 離職，離職面談 關(guān)鍵概念 工作分析 是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。通過工作分析我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。包括三方面：深層次特征、引起或區(qū)分優(yōu)劣的因果關(guān)系和效標參照群體的優(yōu)劣標準。（基準性、鑒別性） H R 招 聘 與 配 置 概念闡釋 招聘方法 ● 筆試 ： 是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題 ， 然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法 。 ● 結(jié)構(gòu)化面試 ： 是在針對特定工作的所有面試中 ， 始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題 。 ● 行為描述面試 （ BD面試 ） ： 兩個假設(shè)前提：一是一個人過去的行為最能預(yù)示未來的行為 。 面試提問的技巧：開放 、 封閉 、 清單 、 假設(shè) 、 重復(fù) 、 確認 、 舉例 。 ● 心理測試 ： 是指在控制的情境下 ， 向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激 ， 以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本 ， 從而對其個人的行為作出評價 。多用于個別施測 。 H R 招 聘 與 配 置 概念闡釋 特殊政策 ：針對特殊群體的就業(yè)政策 。 《 禁止使用童工規(guī)定 》 —— 《 勞動法 》 第 15條規(guī)定 ： “ 禁止用人單位招用未滿 16周歲的未成年人 。 ” 《 勞動法 》 第 13條規(guī)定： “ 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利 。 ” 《 殘疾人保障法 》 第 4章 《 勞動就業(yè) 》 中規(guī)定： “ 國家推動各單位吸收殘疾人就業(yè) ， 機關(guān) 、 團體 、 企業(yè)事業(yè)組織 、 城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織 ， 應(yīng)當按一定比例安排殘疾人就業(yè) ， 并為其選擇適當?shù)墓しN和崗位 。 ” 《 兵役法 》 第 56條規(guī)定： “ 義務(wù)兵退伍后 ， 由原征集地的人民政府接收安置 。 《 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 》 的規(guī)定 —— 用人單位招聘外國人須具備下列條件： 1） 需聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要 ， 國內(nèi)暫缺適當人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定 的崗位； 2） 除經(jīng)文化部批準外 ， 不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出 。 （ 解除合同 ） 離職面談 ： 包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系 、 明確面談的目的 、征求對原來工作的意見 ， 探究離職的原因 ， 新舊工作的比較 ， 改進意見 ， 結(jié)論等 。 常用的問卷是崗位調(diào)查表 ， 根據(jù)崗位分析目的 、 內(nèi)容等編制 。 工作分析問卷內(nèi)容：職位概述、特殊要求和工具設(shè)備 優(yōu)點：快速、有效獲得工作信息； 缺點： 時間長、精力大、描述不全面、正確 觀察法 通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明，主要針對體力勞動者 。 優(yōu)點：方便 、 準確 、 溝通暢 缺點：時間和精力長 ， 溝通與信息過濾 員工記錄法 工作日志法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法 。 H R 招 聘 與 配 置 工作分析方法 H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 ? 基本資料 ? 崗位設(shè)置的目的 ? 工作職責和衡量標準 ? 組織結(jié)構(gòu)圖 ? 權(quán)力和責任 ? 工作關(guān)聯(lián)的信息 ? 任職資格 ? 培訓(xùn)需求 ? 工作條件或環(huán)境 ? 使用設(shè)備或工具 ? 勞動強度：工作時間或班次 ? 工作特性：獨立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性 ? 職位發(fā)展路經(jīng) ? 其他建議 工作分析的內(nèi)容 工作分析主要目的和側(cè)重點 1） 為空缺崗位招聘員工 ——工作職責和任職要求 。 3） 確定薪酬體系 ——對崗位的量化評估 。 H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 工作分析的任務(wù) （ 人力資源規(guī)劃 ） 1） 制訂更能反映勞動特點和差別的工資 、 獎勵制度 ，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性； 2） 解決企業(yè)在員工招收 、 任用 、 晉升 、 考核中存在的難題 ， 促進人事管理的科學化； 3） 設(shè)計科學合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范 ， 以便提高對員工培訓(xùn)的針對性 、 實用性； 4） 改進工作設(shè)計 ， 改善勞動環(huán)境 ， 減輕員工的勞動強度 ， 創(chuàng)造健康 、 安全 、 舒適的工作條件 。 7） 改善 /改進工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境； 8） 加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)； 9）崗位評價的基礎(chǔ)。 2） 計劃階段 ——選擇信息來源 （ 不同層次提供信息存在不同程度的差別；工作分析人員在公正的角度聽取不同的信息 ， 不要事先存有偏見；用各種職業(yè)信息文件時 ， 要結(jié)合實際 ， 不要照搬照抄 ） ；選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 。 包括工作名稱 、 雇傭人員數(shù)目 、 工作單位 、 職責 （ 對設(shè)備職責 、 對工作程序職責 、 對其他人員的工作職責 、 合作職責和安全職責 ） 、 工作知識 、 智力要求 、 工作環(huán)境 、 工作人員特性等 。 5） 運用階段 ——培訓(xùn)工作分析的運用人員；制訂各類具體的應(yīng)用文件 。 H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 工作崗位信息分析的步驟 1） 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容 2） 選擇崗位信息的來源與收集者 3） 工作分析信息的 主要來源：