【正文】 ，如通過(guò)鼓勵(lì)提前退休降低了企業(yè)成本等。 ? HRP的標(biāo)準(zhǔn)：組織文化（管理理念）的建設(shè)；使組織的層級(jí)、結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)；適應(yīng)技術(shù)等變革的 HR政策。 ? HRP的標(biāo)準(zhǔn) ：社區(qū)態(tài)度與看法；政府機(jī)構(gòu)評(píng)級(jí)；財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ── 在 USA， 證券市場(chǎng)分析人員常把企業(yè)的 HR政策如降低勞動(dòng)力成本或組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)與股價(jià)、債券等級(jí)聯(lián)系。沒(méi)有規(guī)劃與計(jì)劃，企業(yè)目標(biāo)易被遺忘，就不明確干啥。 ? － 若匆忙招聘大量員工 ：易降低標(biāo)準(zhǔn)，若招很多單身或易遷徒年輕員工，又易流動(dòng)，所以應(yīng)進(jìn)行 HRP。 ? HRP重要性： ? － 外部環(huán)境在變化 ：如國(guó)家退休年齡政策、觀念變化影響流動(dòng)性、技術(shù)上的變化（成員或培訓(xùn)）。對(duì)于勞動(dòng)力易短缺勞動(dòng)力密集型企業(yè)， HRM應(yīng)在招聘、員工保持起重要作用；對(duì)員工過(guò)剩的傳統(tǒng)制造業(yè)，應(yīng)在強(qiáng)化公平的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和保持最有價(jià)值員工上起重要作用；對(duì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的企業(yè)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)溝通與獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)客戶服務(wù)方面。 ? HRP實(shí)質(zhì) ：決定組織的發(fā)展方向，并以此為基礎(chǔ)確定需什么樣的 HR來(lái)實(shí)現(xiàn)高層管理者確定目標(biāo)。HR規(guī)劃、招聘與配置 －進(jìn)入 HRM新世界 ? 一、 HR規(guī)劃（ HRP） ? 若干基本問(wèn)題 ? 可通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有 HR狀況、雇員存量的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)有一清醒認(rèn)識(shí)；二是須制定企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的規(guī)劃，并明確目前的 HR與未來(lái)的 HR關(guān)系；三是若有差距，應(yīng)有一套計(jì)劃，過(guò)剩時(shí)應(yīng)裁減計(jì)劃；短缺時(shí)應(yīng)有招募計(jì)劃。 HR M始終在需求與供給之間中長(zhǎng)期與短期之間進(jìn)行動(dòng)態(tài)平衡。 ? HRM在創(chuàng)造價(jià)值吧？ ? 看它是否與組織結(jié)構(gòu)、管理理念、企業(yè)文化、市場(chǎng)定位與專家方式相適應(yīng)。 ? HRP的質(zhì)量與精確性 ：取決于決策者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確程度、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算、生產(chǎn)計(jì)劃、 HR部門本身的分析。 ? － 組織內(nèi)常出現(xiàn)職位空缺現(xiàn)象 ：小企業(yè)可到時(shí)補(bǔ)上，但大企業(yè)因分工細(xì)，新員工適應(yīng)期長(zhǎng)、空額數(shù)量多，應(yīng)先做 HRP。 ? －規(guī)劃有助于減小未來(lái)的不確定性，沒(méi)有計(jì)劃， HR活動(dòng)就是一個(gè)大雜會(huì)。 ? － 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) ? － 營(yíng)造新的企業(yè)文化 ? HRP與組織規(guī)劃協(xié)調(diào)關(guān)系 ? HRP受其他規(guī)劃的約束，又為其他規(guī)劃服務(wù) 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 （ 長(zhǎng)期 ） 企業(yè)宗旨 、 環(huán)境 、 研究 實(shí)力與約束 、 明確目標(biāo) 與戰(zhàn)略 制定經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 （ 中長(zhǎng)期 ） 規(guī)劃方案所需資源 ， 組織策略 ， 開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目 收購(gòu)與放棄項(xiàng)目 編制預(yù)算 （ 年度 ） 單位與個(gè)人工作 目標(biāo) ， 監(jiān)督與控 制 ， 預(yù)算 分析研究問(wèn)題 社會(huì) 、 法律等環(huán)境變化 對(duì) HR影響 ， 企業(yè)需求 ， 內(nèi)部供給分析 預(yù)測(cè)需求 未來(lái)員工需求量及結(jié)構(gòu) ， 內(nèi)外供給預(yù)測(cè) ， 組織與工作設(shè)計(jì)可供與 所需資源 行動(dòng)方案 招聘 、 人員審核 、 提升與調(diào)動(dòng) 、 培訓(xùn)與發(fā)展 、 工資與福利 、 勞工關(guān)系 企業(yè)變革 企業(yè)規(guī)劃 HRP ? HRP的層次性 ── 5個(gè)層次 ? ── 環(huán)境層次 ： HR決策會(huì)影響到組織在社會(huì)上的地位與聲望：生產(chǎn)安全性、社區(qū)關(guān)系、公平就業(yè)的執(zhí)行。 ? ── 組織層次 ：由組織最高當(dāng)局制訂。 ? ── 部門層次 ：確定自己的目標(biāo)將組織目標(biāo)具體化本部門的計(jì)劃。 ? ── HR數(shù)量層次 ：一旦部門層次計(jì)劃定下來(lái)后，就是 HR數(shù)量及其任用問(wèn)題，亦即把適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型員工安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?。如半年?nèi)減員 5％，勞動(dòng)力成本保持在同業(yè)水平。 ? ── 具體 HRM活動(dòng)層次： 計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)是相關(guān)員工的數(shù)量、活動(dòng)成本、結(jié)果及收益。 ? HRP模型 Ⅰ 收集信息A ．外部環(huán)境信息宏觀與行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 人口與社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)政府管制 勞動(dòng)力市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) 技術(shù)狀況B ．內(nèi)部信息 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)計(jì)劃 HR 現(xiàn)狀 辭職率與員工流動(dòng)性Ⅱ HR 需求預(yù)測(cè)A ．短期預(yù)測(cè)與長(zhǎng)期預(yù)測(cè) B ．總量預(yù)測(cè)與各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)Ⅲ H R 供給預(yù)測(cè)A ．內(nèi)部供給預(yù)測(cè) B . 外部供給預(yù)測(cè)Ⅳ 項(xiàng)目計(jì)劃與實(shí)施A ．增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模 B . 改變技術(shù)組合C ．管理職位的接續(xù)計(jì)劃 D . 員工職業(yè)生涯計(jì)劃Ⅴ 計(jì)劃過(guò)程反饋A ．計(jì)劃是否精確 B . 項(xiàng)目的實(shí)施是否達(dá)到要求 ? HR需求預(yù)測(cè) ? 影響因素 ：宏觀上技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好與購(gòu)買行為變化繼而影響企業(yè)決策變化、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)市場(chǎng)占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等。 ? 定性預(yù)測(cè)方法 ? （ 1）“ 天才方法 ” ── 個(gè)人或小組直覺(jué)預(yù)測(cè)方法 ? 內(nèi)容：由于具體細(xì)節(jié)和總體都很了解的個(gè)人或小組憑經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力進(jìn)行預(yù)測(cè)。 ? （ 2） Delphi法 ── 專家直覺(jué)預(yù)測(cè)法（思想庫(kù)法） ? 內(nèi)容：這是 20世紀(jì) 40年代末由蘭德公司 “ 思想庫(kù) ” 發(fā)展而來(lái)。 “ 背靠背 ” 重復(fù) 3－ 5次使意見(jiàn)趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見(jiàn)原因。 ? 第二，被問(wèn)者能回答的問(wèn)題，并盡量簡(jiǎn)化。 ? 第四，多取高層支持。 ? 方法 2：回歸分析法：根據(jù)歷史資料找出某一變量與 ? HR數(shù)量之間關(guān)系，建立預(yù)測(cè)回歸方程，從而 ? 進(jìn)行預(yù)測(cè)。 ? 某一經(jīng)營(yíng)活動(dòng)＝人力資源數(shù)量人均生產(chǎn)率 ? 例：銷售收入＝銷售員數(shù)量人均銷售額；或 ? 運(yùn)行成本＝員工數(shù)量人均成本 ? 重要提示： 上述預(yù)測(cè)方法均有一個(gè)前提 ── 預(yù)測(cè)的是具有共同特征的員工需求量，而且均以固定的函數(shù)關(guān)系。 ? ── 生產(chǎn)技術(shù)的提高或管理方式改進(jìn)可能會(huì)減少 HR需求，在數(shù)量分析中難以