珠寶行業(yè)企業(yè)hr規(guī)劃、招聘與配置(參考版)
2025-02-08 20:24本頁面
【正文】 。如前面均是好的，往往給予中等者過低評價。 ? （ 5） 招聘規(guī)模 。 ? （ 4） 權(quán)重錯重 。 ? （ 3） 考官不熟悉工作要求 。一般而言，對申請人印象易由好變壞，但不易由壞變好。有時即使延長面談時間也無濟于事。有資料表明， 85％的歐洲公司采用此方法。 ? 筆跡判定法 ：根據(jù)寫字習慣判斷是否傾向于忽視細節(jié)，行為上前后是否一致，是否是一個循規(guī)滔矩的人，有否創(chuàng)造力、是否講究邏輯，是否易與人相處等。 ? 工作樣本法 ：如情景測試、操作能力。 ? 錄用測試方法 ? 能力測試 ：包括智力測試、語言能力測試、數(shù)量能力測試、推理能力測試。推薦人的評價往往是積極的。美國 1985年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有 30％的簡歷中至少有一處重大虛構(gòu)，常常夸大成績與承擔責任。 ? 遴選方法： ? 推薦與背景調(diào)查 ? 美國聯(lián)邦情報局估計，美國至少有 100家“假文憑”生產(chǎn)工廠，每年出售的假文憑在 1萬 ~。蓋茨非常重視這項工作，經(jīng)常親自面試，他認為智力和創(chuàng)造力往往是天生的。 ? 公司每年大約要對 12萬名求職者進行篩選，篩選過程中注重總體智力狀況或認知能力而非經(jīng)驗，常常到名牌大學的數(shù)學系或物理系去網(wǎng)羅那些智商很高的人，盡管他們沒有什么開發(fā)經(jīng)驗，相反有時還會拒絕有多年開發(fā)經(jīng)驗的求職者。 ? ─ 附上求職信，一家一份，分別打印，絕對不能復?。粦慕o具體人，而不是一個部門；一頁紙足已。 ? 對申請者的忠告： ? ─ 寫好簡歷 ：要求體現(xiàn)出專業(yè)、簡練和出眾，結(jié)構(gòu)平衡、講究方法、界面清晰。 ? (3)有效標準 ：先得到一個工作機會，然后再爭取 ? 一個機會進行比較。 ? 求職者尋找工作方法統(tǒng)計結(jié)果表 1 ． 未經(jīng)建議和引薦直接向雇主求職2 ． 向朋友了解其工作單位職位66 ％51 ％3 ．向朋友打聽別地方中位情況 42 ％4 ．向親戚了解其工作單位職位情況 28 ％5 ．向親戚了解別處工作單位情況 27 ％6 ．對當?shù)貓蠹垙V告作出反應 46 ％7 ．對外地報紙廣告作出反應 12 ％8 ．與私人就業(yè)機構(gòu)聯(lián)系 2 1 ％9 ．與當?shù)卣蜆I(yè)機構(gòu)聯(lián)系 34 ％10 ．與學校分配辦聯(lián)系 12 ％11 ．參加公務員考試 15 ％12 ．征求老師意見 10 ％ ? 大學生選擇工作單位的標準分析 ? (1)最大化標準 ：盡可能地面試，得到更多地錄用通 ? 知，根據(jù)自己設定標準選擇。公事處理法、無領導小組討論法、即興發(fā)言法、角色扮演法。通常發(fā)生在 500人至 2023人的公司， 1萬人以上的企業(yè)不常采用這種辦法。 ? 學生關注點 ：企業(yè)在行業(yè)名聲、提供發(fā)展機會、公司的具體增長潛力、招聘人的表現(xiàn)行為特征。百事可樂從二流學校中挖人。 ? 注意問題 ：選派能力強，能代表公司形象的人去；答復一定及時，新大學生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策。 ? 注意問題 ：多數(shù)獵頭公司不注意主動應征者，而是自己搜索，常先推薦不合格者而后再推薦合格者；對不急于更換工作的人更感興趣。Swann 研究結(jié)果如下： 細 節(jié)工作地點任職資格工資職務責任公司相關經(jīng)歷個人素質(zhì)工作前景公司班車福利讀者認為必要性 ( ％ )69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6 ? ─ 職業(yè)介紹機構(gòu) ? 何時采取這種方法 ：（ 1）根據(jù)經(jīng)驗艱難吸引足夠量的合格人員；（ 2）只招少量員工，設計和實施，詳盡方案得不償失；（ 3）急于填充關鍵崗位；（ 4）要招現(xiàn)在還就業(yè)員工；（ 5）缺乏在目標勞動力市場招聘經(jīng)驗時。Gordon,P遵循 AIDA（ Attention注意、 ? Iinteresting興趣 ,Desire,Action) ? 優(yōu) 點 ：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個崗位 ? 信息，企業(yè)有操作優(yōu)勢，有時可發(fā)遮蔽廣告。 ? 外部招聘渠道要點： ? ─ 招聘廣告： ? 注意點 ：選擇適當媒體，高層次或?qū)I(yè)化高的職位要 ? 在全國性或?qū)I(yè)性媒體上做。 ? ─ 缺點 ：（ 1）未提升的人會不滿，應做解釋工作；（2）有 “ 內(nèi)定 ” 傾向；（ 3）從同級產(chǎn)生時易引起工作集體不滿；（ 4）外邊新鮮空氣不易進來?，F(xiàn)在已達 90％。 ? 招聘評價指標體系 一般評價指標 1 ．補充空缺數(shù)量或百分比；2 ．人均新員工招聘成本；3 ．業(yè)績優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比；4 ．留職一年以上的新員工數(shù)量或百分比；5 ．對新工作滿意的新員工數(shù)量或百分比；基于招聘者的評價標準1 ．從事面試的數(shù)量；2 ．被面試者對面試質(zhì)量的評價；3 ．推薦的候選人被錄用比例；4 ．推薦的候選人業(yè)績突出員工比例；5 ．平均每次面試成本。 ? ─ 招聘的優(yōu)點 ：讓申請人判斷是否與公司匹配；哪些可以期望，哪些不可以期望；有思想準備、日后不回避難題，使組織可信。 40％的雇主依靠紅利而不是高工資； 20％采取股票選擇權(quán)。 ? ─ 通過什么招聘員工 ：通過小冊子、錄像帶、光盤、廣告和面談等方式向申請人，提供獎勵、工作條件、職業(yè)前景、技能訓練、自助餐廳、住房優(yōu)惠貸款、挑戰(zhàn)性、企業(yè)文化等方面的項目；誘發(fā)其積極性。 ? ─ 培訓： 招聘前應對招聘人員進行培訓，重點放在高水平的人際關系溝通，對公司熱心程度、對公司了解等，研究表明，大部分人沒接受培訓。 ? ─ “ 窗口人員 ” ，至關重要，有研究顯示 ：招聘人員的個人風度是否優(yōu)雅、知識是否豐富，辦事作風是否干練等特殊因素直接影響著申請人對組織感受與評價；通過團隊而非個人產(chǎn)生影響等；避免產(chǎn)生錯誤行為很重要，多一點專業(yè)知識面很重要。招聘中僅強調(diào)勝任工作崗位是不夠的，還要強調(diào)其發(fā)展?jié)摿Γ粩嗯嘤枌Νh(huán)境，對組織的適應性。 ? 為什么要招聘 ：新業(yè)務的開展 。 ? ─ 影響生產(chǎn)經(jīng)營的數(shù)量與質(zhì)量。 ? 制
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