珠寶行業(yè)企業(yè)人力資源管理--薪酬管理-展示頁
2025-02-12 19:59本頁面
【正文】 滿足是否有意義。弗羅姆提出的理論。赫茲伯格將這類因素稱為 激勵因素 。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高人的生產(chǎn)率。 使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認可；工作自身；責(zé)任感 。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。如果員工在原單位人際關(guān)系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。第七章 薪酬管理 Salaries and Welfare 第一節(jié) 激勵概述 ? 一、什么是激勵 ? 激發(fā)人的行為動機的心理過程 ? 績效 滿足需要 激發(fā)動機 二、激勵理論 ? 一、需要層次理論 這是由馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次： 生理需要 安全需要 愛的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要 ? 依據(jù)該理論，若要激勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設(shè)法為這一需要的滿足提供條件。 二、雙因素理論 ? 美國心理學(xué)家赫茲伯格 非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。稱為保健因素 。發(fā)展；成長。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。 三、期望理論 ? 這是心理學(xué)家維可多 該理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。用公式表達如下： 動機激勵水平 =效價（效果的可能性）期望（效果的價值） 四、強化理論 ? 強化理論認為 行為的結(jié)果對行為本身有強化作用 ，是行為的主要驅(qū)動因素。但由于那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強化。從這個意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段，而強化理論也應(yīng)屬于工作激勵理論之一。而工資又是其中的最重要的部分。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。 薪酬其實就是 …… ? 工資（基本工資、底薪） ? 獎金（與業(yè)績有關(guān)） ? 津貼（補貼） ? 福利 薪酬的四種基本構(gòu)成 ? 工資 ：勞動的價格 。 ? 津貼與補貼 ：對職工在特殊勞動條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償 。 ? 福利 ：對職工生活的照顧 。 ? 金錢對如下四種人比較有效 —— – 雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢 ) – 拼命往上者（窮人想擠進上流社會） – 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） – 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)） 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國管理學(xué)家 Saul ) 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 工作的報酬就是工作本身。 ?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。高效率，高報酬。 – 崗位測評 —— 工作量不滿 8
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1