珠寶行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理-展示頁
2025-02-11 16:27本頁面
【正文】 身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；3) 技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗積累、解決問題能力等；4) 責任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責任；5) 工作條件：環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工時等。根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關(guān)信息。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。崗位評價方法（一）崗位排列法042135總分6F2++++E4++D5+C3+++B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11崗位評價方法（二）崗位分類法 確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設(shè)定薪酬等級可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等對各崗位類別的各個級別進行明確 定義。5. 隨著分析法在崗位評價中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。 4. 缺點： 主觀性太強。3. 優(yōu)點： 效率高，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。 （ 1+薪幅百分率 247。v 崗位評估的方法：排序法 、 崗位歸類法 、 要素比較法 、 要素計點法YX7企業(yè)的薪酬水平與市場薪酬水平對比100 300 800700600500400200 崗位評價分數(shù)薪酬 市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線8不同崗位的起薪點與頂薪點對比圖1 3 876542 薪酬等級薪酬頂薪點起薪點頂薪點 =平均薪酬 （ 1+薪幅百分率 247。圖：在企業(yè)內(nèi)確認崗位之間的薪酬差距及相對價值。v 崗位評價的原則：1. 評價的是崗位而不是崗位中的員工；2. 讓員工積極參與評價有助于其認同評價結(jié)果；3. 評價結(jié)果應(yīng)該公開。3薪酬設(shè)計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析 競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況 繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析 員工滿意度分析 工作績效分析4薪酬設(shè)計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1. 高于市場水平？持平？低于？2. 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3. 高工資低福利？還是低工資高福利？4. 薪酬的偏向？5. 薪酬的競爭優(yōu)勢？v 討論題：您認為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？5薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價v 什么是崗位評價：崗位評價就是對崗位的難易程度、責任大小等相對 價值的多少進行評價 。v對內(nèi)具有公平性原則： 支付相當于員工工作價值的薪酬。v薪酬管理的內(nèi)容 ： 崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算。薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換。人力 資 源管理 師職業(yè)資 格 認證第五章 薪酬福利管理鑒 定比重：理 論 知 識 17分 操作技能 22分5/21/2023 1第一節(jié) 薪酬管理 v薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。v薪酬管理的目的： 保障員工的基本生活；充分激勵發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭力。X2有效薪酬管理的原則v對外具有競爭力原則： 相當于或高于勞動里市場一般薪酬水平。v對員工具有激勵性原則： 適當拉開員工之間的薪酬差距。v 崗位評價的目的：發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。YXX6薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價 —— 續(xù)v 崗位評價的功能：：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。 圖相對性。2）起薪點 =平均薪酬 247。2）9崗位評價方法（一）崗位排列法特點：最為簡單、最易操作的崗位評價方法 方法： 撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 1. 將相對價值中 最高與最低 的崗位選擇出來，作為高低界限的標準；2. 在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對價值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。估計兩個不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。X10v將所有工作崗位成對地加以比較，價值較高者可得１分 ，最后相加，按分數(shù)高低順排列劃定職務(wù)等級 。 形成標準 將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上崗位等級對應(yīng)薪酬等級Y12崗位評價方法（三）要素比較法獲取崗位信息 確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準崗位 將關(guān)鍵崗位排序 確定崗位工資率按工資率排序 剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級v要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。Y131. 獲取崗位信息 。2. 確定薪酬要素 。崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 1Y14崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 23. 選擇關(guān)鍵基準崗位 。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。l 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準確性之間進行權(quán)衡。 Y15崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 34. 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 。心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件工資總額焊工 1 4 1 1 2起重 3 1 3 4 4沖床 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1Y165. 根據(jù)薪酬要
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