珠寶行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理-文庫吧在線文庫
【正文】 多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。有良好對外關(guān)系。不同系列，要素重要性不同X23及各要素等級的點值崗位評價方法（三）要素計點法 — 操作步驟1）要素點值 =總點值 本要素權(quán)重，如 500 %=204點2）各等級點值級差 =要素點值 247。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 6Y心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件工資總額焊工 1245(25) 1 488(9) 4 1245(25) 1 1245(25) 1 2157(16) 2 980起重 3112(20) 3 1224(40) 1 3112(20) 3 456(10) 4 456(10) 4 560沖床 2138(23) 2 390(15) 3 2138(23) 2 2144(24) 2 390(15) 3 600保安 436(9)4 2 104(26) 2 4 36(9) 4 3 64(16) 3 1 160(40) 1 40019崗位評價方法（三）要素比較法 續(xù) 7 。如果一個企業(yè)包括 10個基本部門，那么每個部門至少要選擇 3個標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關(guān)信息。 4. 缺點： 主觀性太強。圖：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對價值。v薪酬管理的內(nèi)容 ： 崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算。v薪酬管理的目的： 保障員工的基本生活；充分激勵發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭力。YXX6薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價 —— 續(xù)v 崗位評價的功能：：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。Y131. 獲取崗位信息 。l 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。每個要素的兩種排序結(jié)果應(yīng)該一致，否則即為非關(guān)鍵崗位。對標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析是全面的。見 P174表 56即每個要素的權(quán)重。通常 10家以上。 通過員工之間的聯(lián)系。可能也需花費。 見表3. 回歸分析法。v 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計就是確定薪資的組成，同時設(shè)計各類薪資項目占整個薪資的比例和分配原則。v缺點 ：職務(wù)決定薪酬，激勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。v優(yōu)點： 1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動諸要素的差別。員工薪酬與實際績效關(guān)系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬狀況，薪酬狀況穩(wěn)定，基本工資占比高，獎金依據(jù)基本工資發(fā)放。v 薪酬等級的依據(jù) 是崗位等級；崗位等級的依據(jù)是崗位評價的結(jié)果v 薪酬等級類型 ：分層式薪酬等級類型、寬泛式薪酬等級類型45v 薪酬級差：不同等級之間薪酬相差的幅度。缺點：缺乏靈活性、主觀因素多，不準(zhǔn)，不利于調(diào)動員工積極性。Y56工齡性調(diào)整工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。2. 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。如物價補貼、房、水、電貼等。預(yù)計投產(chǎn)后每個月可為公司帶來 200萬元的利潤， 3個月后正式投入使用。公司人事部經(jīng)理接到離職申請后，認(rèn)為公司不可能給漲 200%的工資，故在辭職申請上簽上了字，然后交給了總經(jīng)理?，F(xiàn)兩人已回國六個月。2. 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。包括勞動保護(hù)計劃、非工作時間給付、服務(wù)及額外津貼、非財務(wù)酬賞。Y58效益性調(diào)整當(dāng)企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時，對全體員工普遍的調(diào)高工資，方式上可以等比，也可以等額。優(yōu)點：實際、靈活，可行性高。如以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)P200表 518企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。X42結(jié)構(gòu)類型 薪酬依據(jù) 優(yōu)點 不足 適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動績效 激勵效果好重眼前忽視長期；團(tuán)隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合 各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜 各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較43薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 。v 優(yōu)點 ： 1. 激勵員工提高技術(shù)和能力； 2. 鼓勵技術(shù)人才安心本職。v 不足：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法31企業(yè) 平均月工資 排列A 2500 1B 2200 2 90%C 2200 3D 1900 4 75%E 1700 5F 1650 6G 1650 7H 1650 8 50%I 1600 9J 1600 10K 1550 11L 1500 12 25%M 1500 13N 1500 14O 1300 15會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)32薪酬額度（元） 出現(xiàn)頻率２４００～２５９９ １２２００～２３９９ ２2023～２１９９ １１８００～１９９９ ３１６００～１７
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