【正文】 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。 ? 人力資源需求預(yù)測的評價 四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測方法的迅速反應(yīng)能力。 ? 人力資源預(yù)測的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。 ? 人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。 ? 人力資源需求預(yù)測的具體方法 ? 在許多對人力資源需求的預(yù)測進行評價的研究中，人們關(guān)注的焦點是預(yù)測的 準確性 。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測； 經(jīng)濟指標法。 在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當多的技術(shù)和方法。其三個步驟分別為： ? 預(yù)測人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案 ? 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經(jīng)營計劃 技術(shù)計劃 預(yù)測需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同 預(yù)測內(nèi)部可能的供給 預(yù)測外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法 通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測 II：人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時候被聘傭。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。 六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢 在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 注意對招聘工作的時間、地點安排。 設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內(nèi)部 外部 申請者蓄水池 合格應(yīng)聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘（吸引） 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘（吸引） 資料來源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management: A Diagnostic Approach, Business Publications, INC. 1985 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實施招聘工作 公司內(nèi)部人力調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓 試用期考察 試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價 正式聘用并簽約上崗 招聘工作程序 四、招聘的理念 招聘 理念 ： 是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。 人力資源規(guī)劃： 是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程?；? 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的 一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基 礎(chǔ)。招聘與選拔 中國南京大學商學院院長、教授、博導(dǎo) 美國南加州大學馬歇爾商學院兼職教授 趙曙明 博士 人力資源管理工作的職能之一 —— 人員招聘 ? 招聘的概述 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位分析 ? 招聘程序 ? 篩選與錄用 ? 招聘面談 ? 招聘測試 I：招聘概述 一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎(chǔ) 三、 招聘的過程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 一、招聘的目的、定義和意義 ? 目的： 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn) 定地工作的雇員。 ? 定義： 招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合 適的人選。 二、招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。 三、招聘的過程和步驟 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。 六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對招聘錄用工作進行評估。 五、招聘的影響因素 ? 外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控 ? 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 ? 應(yīng)聘者個人的資格與偏好 可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢分析計劃（ TAP）來分析 HRM的外部環(huán)境 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟條件、政府管理和社會價值人力資源計劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟條件：在勞動力市場及產(chǎn)品市場上的競爭對手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動者的可利用性招聘與錄用培訓與開發(fā) 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者： 崗位特點 企業(yè)特點 外部因素 應(yīng)聘者 個人特點 外部市場的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動 應(yīng)聘者對招聘者的影響 招聘者對應(yīng)聘 者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。 應(yīng)注意對面試、接待