【正文】 留人措施 ? 加強激勵，鼓勵競爭 ? 關(guān)心愛護，教育引導 ? 充分放手，有效制約 ? 既講人情，又有制度保證 留人措施 降低員工流失的措施 不同周期的 留人措施 引人階段 —— 使員工盡快適應環(huán)境 成長階段 —— 肯定其工作，安排培訓 飽和階段 —— 給予適度訓練 /調(diào)職 /晉升 衰落階段 —— 增加福利 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 案例： 錢能買到人才嗎 ？ 不少人認為最好的招聘策略就是提供高薪 ， 只要薪水給的高 ， 不愁沒有好的人才 。 也有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了 ， 主要的原因就是他們給的薪水比我們的高 。 從表面上看 ， 水往低處流 ， 人往高處走 ， 人才是會向回報高的企業(yè)流動 ， 似乎有錢就能買到人才 ， 但如果仔細分析就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單 。 也有一些公司認為 ， 高薪留不住人才 ， 因為 ， 為錢而來者便會為錢而去 。 問題：您是如何看待這個問題的 ？ H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點： 應該從多個方面思考： 你會選拔人才嗎 ？ 也許由于你提供高薪 ， 應征者趨之若鶩 ， 這里面良莠不分 ，你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢 ？ 因此 ， 還需要善于選拔人才 ， 才能獲得真正所需要的人才 。 你會正確使用人才嗎 ？ 人才是相對的 。 一個人可能在做某件事情上是人才 ， 而在做另外一件事情上就不是人才了 ， 因此還必須將人才放在合適的位置上 ， 讓他發(fā)揮應有的作用 。 有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才 ， 但是卻沒有將人才放在合適的位置上 ， 因此人才的能力也沒有發(fā)揮出來 。 如果將引進的人才束之高閣， 或不能委以重任 ， 或不能用人不疑 ， 這些人才無所事事 ， 浪費寶貴的時間與金錢 ， 這些人才可能會流失掉 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點 ： 你會正確激勵人才嗎 ？ 高薪只是一種保健因素 ， 真正的激勵因素還包括許多非金錢的因素 ， 例如 ， 工作中的安全感 、 自我發(fā)展的空間 、 晉升機會 、 表揚與肯定 、 感興趣的任務(wù) 、 交流的機會 、 參與決策的機會 、 合作友好的團隊氛圍等等 。 如果僅僅是提供高薪 ，而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化 ， 不注重企業(yè)的管理 ， 可能也很難留住人才 ， 或者很難讓人才發(fā)揮出應有的作用 。 有研究表明 ， 在知識型的離職員工中 ， 只有１５ ％ 的人離職的主要因素是錢 。 對于他們來說 ， 受賞識和尊重是非常關(guān)鍵的 ， 另外他們看中培訓的機會和承擔更大責任的機會 。 他們追求的是個人職責的大小 ， 他們認識到社會總在變 ， 他們還得為自己的未來做準備 。 他們尋求的是 ， 更大的職責 、 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點 （ 接上頁 ） ： 良好的同事關(guān)系和更多的培訓和提高的機會 。 他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜 ， 而且也是出于自我發(fā)展的觀點 。 每個人都希望有錢 ， 但是越來越多的求職者關(guān)心的是幸福 。 這就意味著要找一個文化氛圍更合得來的公司 。 他們希望找一個能晉升的地方 ， 一個能有所作為的地方 ， 一個能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方 。 有經(jīng)驗的招聘人員說 ， 如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素 ， 那么這個人也不保險 ， 因為來個錢更多的人就會把他又勾走 。 同時 ， 要考慮到不同的員工需求不同 ， 即便是同一個員工其需求也是變動不居的 。 所以不能對所有員工用同樣的激勵方式 ， 也不能對同一個人總用一種固定不變的激勵方式 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 單選： 關(guān)于工作說明書的編寫 ， 錯誤的是 （ A ） （ A） 使用語言應該具有較強的專業(yè)性 （ B） 工作職責的羅列應該符合邏輯順序 （ C） 對于基層員工工作的描述應更具體 、 詳細 （ D） 可以用完成某項職責所用的比后重來說明該職責的重要性 分析： 崗位說明書的編制需要遵循三個原則：實用性、 明確性和簡明性原則 。 應注意的一些事項有： 1） 以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責； 2） 使用通俗的語言 ， 盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語； 3） 應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 多選： 篩選簡歷時應該注意的問題有 （ ACD ） （ A） 根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度 （ B） 推薦人應該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 （ C） 應根據(jù)聘人員的經(jīng)歷 ， 預測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 （ D） 在學歷方面 ， 內(nèi)聘人員要求應低一些 ， 外聘人員高一些 （ E） 在崗位經(jīng)驗方面 ， 內(nèi)聘人員要求應低一些 ， 外聘人員高一些 分析： 申請表的內(nèi)容可以幫助用人單位了解應聘者的基本信息 ， 淘汰不符合要求的應聘者 。 但是 ， 申請表格所提供的信息的準確性是一個很有爭議的問題 ， 所以 ， 篩選申請資料如簡歷 、 履歷表時一般應該注意的問題有 1） 學歷要求和基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗要求； 2） 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢； 3） 閱歷的事實依據(jù)； 4） 自我評價的適度性； 5） 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)； 6） 書寫格式的規(guī)范及英文水平； 7） 聯(lián)系方式及求職者的自由度 。 因此 ， 此題應選 ACD。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 判斷題：結(jié)構(gòu)化面試中的情境題可以考察應試者的應對能力 。 （ 正確 ） 分析： 此類型題目考察應試者對結(jié)構(gòu)化面試的理解程度和分析判斷能力。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應計策 者面對面的言語交流等方式，評價應考者的勝任素質(zhì)的人才測評過程和方法。其情境題主要考察應考者的適應特征和應對能力。所以本題正確。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 技能題：在人力資源管理中 ， 不論是招聘 、 崗位評價 、 還是績效考核中的行為評價 ， 都會涉及到評分的準確性問題 。 請簡要說明 ， 怎樣才能避免評分誤差 ？ 分析： 應試者從題目可知此題實際就是考察避免評分誤差有哪些技巧。所以，首先，我們知道，從測評全過程的角度對要素的評價必須全面即 360度；其次，測評人員要掌握標準和評分方法，第三，測評人員要避免主觀偏見如順序效應、評分趨勢、光環(huán)效應和從眾影響。第四，要具有及時性。第五，要考慮到使用 STAR模式進行分析。 答案 ： （ 1） 選擇合適的評價工具 。 （ 2） 評價后能及時反饋 ， 講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義 ， 消除其不必要的顧慮 。 （ 3） 選擇合適的評價人 ， 盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價 。 （ 4） 對評分方法進行講解 ， 說明評分的重點在于被評價者的相對位置 。 （ 5） 要注意避免評分中的誤差 ， 如順序效應 ， 光環(huán)效應 ， 從眾影響等等