【正文】 留人措施 ? 加強(qiáng)激勵(lì)，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) ? 關(guān)心愛護(hù)，教育引導(dǎo) ? 充分放手，有效制約 ? 既講人情，又有制度保證 留人措施 降低員工流失的措施 不同周期的 留人措施 引人階段 —— 使員工盡快適應(yīng)環(huán)境 成長(zhǎng)階段 —— 肯定其工作，安排培訓(xùn) 飽和階段 —— 給予適度訓(xùn)練 /調(diào)職 /晉升 衰落階段 —— 增加福利 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 案例： 錢能買到人才嗎 ？ 不少人認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪 ， 只要薪水給的高 ， 不愁沒有好的人才 。 也有的公司在抱怨我們的人才全被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了 ， 主要的原因就是他們給的薪水比我們的高 。 從表面上看 ， 水往低處流 ， 人往高處走 ， 人才是會(huì)向回報(bào)高的企業(yè)流動(dòng) ， 似乎有錢就能買到人才 ， 但如果仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題其實(shí)并不那么簡(jiǎn)單 。 也有一些公司認(rèn)為 ， 高薪留不住人才 ， 因?yàn)?， 為錢而來(lái)者便會(huì)為錢而去 。 問(wèn)題：您是如何看待這個(gè)問(wèn)題的 ？ H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點(diǎn)： 應(yīng)該從多個(gè)方面思考： 你會(huì)選拔人才嗎 ？ 也許由于你提供高薪 ， 應(yīng)征者趨之若鶩 ， 這里面良莠不分 ，你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢 ？ 因此 ， 還需要善于選拔人才 ， 才能獲得真正所需要的人才 。 你會(huì)正確使用人才嗎 ？ 人才是相對(duì)的 。 一個(gè)人可能在做某件事情上是人才 ， 而在做另外一件事情上就不是人才了 ， 因此還必須將人才放在合適的位置上 ， 讓他發(fā)揮應(yīng)有的作用 。 有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才 ， 但是卻沒有將人才放在合適的位置上 ， 因此人才的能力也沒有發(fā)揮出來(lái) 。 如果將引進(jìn)的人才束之高閣， 或不能委以重任 ， 或不能用人不疑 ， 這些人才無(wú)所事事 ， 浪費(fèi)寶貴的時(shí)間與金錢 ， 這些人才可能會(huì)流失掉 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點(diǎn) ： 你會(huì)正確激勵(lì)人才嗎 ？ 高薪只是一種保健因素 ， 真正的激勵(lì)因素還包括許多非金錢的因素 ， 例如 ， 工作中的安全感 、 自我發(fā)展的空間 、 晉升機(jī)會(huì) 、 表?yè)P(yáng)與肯定 、 感興趣的任務(wù) 、 交流的機(jī)會(huì) 、 參與決策的機(jī)會(huì) 、 合作友好的團(tuán)隊(duì)氛圍等等 。 如果僅僅是提供高薪 ，而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化 ， 不注重企業(yè)的管理 ， 可能也很難留住人才 ， 或者很難讓人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用 。 有研究表明 ， 在知識(shí)型的離職員工中 ， 只有１５ ％ 的人離職的主要因素是錢 。 對(duì)于他們來(lái)說(shuō) ， 受賞識(shí)和尊重是非常關(guān)鍵的 ， 另外他們看中培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì) 。 他們追求的是個(gè)人職責(zé)的大小 ， 他們認(rèn)識(shí)到社會(huì)總在變 ， 他們還得為自己的未來(lái)做準(zhǔn)備 。 他們尋求的是 ， 更大的職責(zé) 、 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點(diǎn) （ 接上頁(yè) ） ： 良好的同事關(guān)系和更多的培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì) 。 他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜 ， 而且也是出于自我發(fā)展的觀點(diǎn) 。 每個(gè)人都希望有錢 ， 但是越來(lái)越多的求職者關(guān)心的是幸福 。 這就意味著要找一個(gè)文化氛圍更合得來(lái)的公司 。 他們希望找一個(gè)能晉升的地方 ， 一個(gè)能有所作為的地方 ， 一個(gè)能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方 。 有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員說(shuō) ， 如果錢是讓一個(gè)人改變工作的惟一因素 ， 那么這個(gè)人也不保險(xiǎn) ， 因?yàn)閬?lái)個(gè)錢更多的人就會(huì)把他又勾走 。 同時(shí) ， 要考慮到不同的員工需求不同 ， 即便是同一個(gè)員工其需求也是變動(dòng)不居的 。 所以不能對(duì)所有員工用同樣的激勵(lì)方式 ， 也不能對(duì)同一個(gè)人總用一種固定不變的激勵(lì)方式 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 單選： 關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫 ， 錯(cuò)誤的是 （ A ） （ A） 使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 （ B） 工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 （ C） 對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體 、 詳細(xì) （ D） 可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比后重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性 分析： 崗位說(shuō)明書的編制需要遵循三個(gè)原則：實(shí)用性、 明確性和簡(jiǎn)明性原則 。 應(yīng)注意的一些事項(xiàng)有： 1） 以符合邏輯的順序來(lái)組織編寫工作職責(zé)； 2） 使用通俗的語(yǔ)言 ， 盡量避免過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)； 3） 應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 多選： 篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有 （ ACD ） （ A） 根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度 （ B） 推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 （ C） 應(yīng)根據(jù)聘人員的經(jīng)歷 ， 預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì) （ D） 在學(xué)歷方面 ， 內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些 ， 外聘人員高一些 （ E） 在崗位經(jīng)驗(yàn)方面 ， 內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些 ， 外聘人員高一些 分析： 申請(qǐng)表的內(nèi)容可以幫助用人單位了解應(yīng)聘者的基本信息 ， 淘汰不符合要求的應(yīng)聘者 。 但是 ， 申請(qǐng)表格所提供的信息的準(zhǔn)確性是一個(gè)很有爭(zhēng)議的問(wèn)題 ， 所以 ， 篩選申請(qǐng)資料如簡(jiǎn)歷 、 履歷表時(shí)一般應(yīng)該注意的問(wèn)題有 1） 學(xué)歷要求和基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求； 2） 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)； 3） 閱歷的事實(shí)依據(jù)； 4） 自我評(píng)價(jià)的適度性； 5） 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)； 6） 書寫格式的規(guī)范及英文水平； 7） 聯(lián)系方式及求職者的自由度 。 因此 ， 此題應(yīng)選 ACD。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 判斷題：結(jié)構(gòu)化面試中的情境題可以考察應(yīng)試者的應(yīng)對(duì)能力 。 （ 正確 ） 分析： 此類型題目考察應(yīng)試者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的理解程度和分析判斷能力。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)計(jì)策 者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者的勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過(guò)程和方法。其情境題主要考察應(yīng)考者的適應(yīng)特征和應(yīng)對(duì)能力。所以本題正確。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 技能題：在人力資源管理中 ， 不論是招聘 、 崗位評(píng)價(jià) 、 還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià) ， 都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題 。 請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明 ， 怎樣才能避免評(píng)分誤差 ？ 分析： 應(yīng)試者從題目可知此題實(shí)際就是考察避免評(píng)分誤差有哪些技巧。所以，首先，我們知道，從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)要素的評(píng)價(jià)必須全面即 360度；其次，測(cè)評(píng)人員要掌握標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法，第三，測(cè)評(píng)人員要避免主觀偏見如順序效應(yīng)、評(píng)分趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)和從眾影響。第四，要具有及時(shí)性。第五，要考慮到使用 STAR模式進(jìn)行分析。 答案 ： （ 1） 選擇合適的評(píng)價(jià)工具 。 （ 2） 評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋 ， 講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義 ， 消除其不必要的顧慮 。 （ 3） 選擇合適的評(píng)價(jià)人 ， 盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià) 。 （ 4） 對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解 ， 說(shuō)明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置 。 （ 5） 要注意避免評(píng)分中的誤差 ， 如順序效應(yīng) ， 光環(huán)效應(yīng) ， 從眾影響等等