【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 招聘的地點(diǎn)策略 招聘的渠道和方法 招聘的時(shí)間策略 招聘的宣傳策略 對(duì)計(jì)劃和實(shí)際錄用結(jié)果的評(píng)估 對(duì)招聘的工作效率進(jìn)行評(píng)估 招募階段 選擇階段 錄用階段 招聘需求分析 明確招聘工作的特征和要求 制定招聘計(jì)劃和招聘策略 實(shí)施階段 評(píng)估階段 招聘計(jì)劃 招聘策略 招聘流程 招聘的人員策略 招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表 ， 其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才 。 因此 ， 招聘人員的選擇也有相應(yīng)的技巧 。 v 企業(yè)主管積極參與 v 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 v 招聘人員應(yīng)是公正的人 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)具備其他要求。 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 招聘地點(diǎn)策略 招聘范圍 就近原則 固定原則 招聘時(shí)間策略 人才供應(yīng)高峰 計(jì)劃好招聘時(shí)間 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 招聘標(biāo)準(zhǔn)： 必備條件 l 解決問題能力 l 創(chuàng)造力 l 模糊問題決策能力 l 溝通能力 l 驅(qū)動(dòng)能力 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 部門合作 l 團(tuán)隊(duì)精神 l 溝通 l 沖突協(xié)商 l 聽取意見 l 人際關(guān)系 個(gè)人素質(zhì) l 自我開發(fā) l 自信 l 真實(shí)可信 l 鎮(zhèn)靜 l 模糊決策 l 創(chuàng)造力 l 勇氣 l 身體力行 錄用決策值得注意的問題 職得其人與過分勝任； 當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要； 工作認(rèn)清 （ 忠誠(chéng) ） 與能力適用性； 組織發(fā)展階段與用人策略； 班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性 。 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 H R 招 聘 與 配 置 招聘來源的分析和選擇 內(nèi)部招聘和外部招聘 兩者的優(yōu)勢(shì)和不足 招聘渠道的分析和選擇 發(fā)布廣告 上門招聘 熟人推薦 獵頭公司 一般的中介機(jī)構(gòu) 適用的對(duì)象 發(fā)布媒體的選擇 了解各媒體的優(yōu)缺點(diǎn) 了解各媒體的受眾特點(diǎn) 根據(jù)媒體的廣告定位選擇 分析招聘要求 分析招聘人員的特點(diǎn) 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法和渠道 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息 招聘渠道分析和選擇 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 可更快適應(yīng)工作 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) 選擇費(fèi)用低 來源廣 ， 余地大 ， 利于召 到一流人才 帶來新思想 、 新方法 可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 缺點(diǎn) 來源局限 、 水平有限 “近親繁殖 ” 可能造成內(nèi)部矛盾 進(jìn)入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較 獵頭公司的工作程序 分析客戶需要 搜尋目標(biāo)候選人 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng) 提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告 跟蹤與替換 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 各種招聘渠道的分析與選擇 ⑴ 應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道： 不同的招聘渠道各有利弊 ， 其適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣 。 ⑵ 應(yīng)根據(jù)單位崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道 每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面 ， 對(duì)員工的要求也不相同 。 因此 ， 成功的招聘必須符合組織自身的要求 。 此外 ， 由于崗位類型的不同 ， 招聘的來源與方法也不同 。 每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際 ， 決定采用什么樣的方式 、 方法 ， 招聘不同崗位的人員 ， 為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀人才 。 ⑶ 使用獵頭公司招聘的技巧 對(duì)于 高級(jí)人才和尖端人才， 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級(jí)人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在獵頭高級(jí)人才時(shí)首先做的是，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 不適用 范圍 發(fā) 布 廣 告 報(bào)紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對(duì)象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長(zhǎng) ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級(jí)人員 廣播電視 強(qiáng)沖擊力 ， 留深刻印象 時(shí)間短 ， 不便保留， 費(fèi)用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時(shí)間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門 、 高級(jí)人員 獵頭公司 經(jīng)濟(jì) 、 高效 費(fèi)用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象表 H R 招 聘 與 配 置 ? 筆試（公文寫作等） ? 心理測(cè)試（個(gè)性測(cè)試、興趣測(cè)試、人際適應(yīng)測(cè)試等） ? 操作性測(cè)試 ? 問卷調(diào)查（內(nèi)部招聘、 360度評(píng)估） ? 透射測(cè)驗(yàn)（ TAT圖片測(cè)驗(yàn)） ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 情景模擬 注意：不同的人員素質(zhì)對(duì)應(yīng)的最佳測(cè)試方案有所不同 招聘方法 筆試 ? 最古老 、 最基本的選擇方法 ， 判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性 ? 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：智力狀況 面試 ? 最常見的招聘方式 ， 招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面 ， 綜合了解應(yīng)聘者的各方面的素質(zhì) ? 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：工作動(dòng)機(jī) 、 工作經(jīng)驗(yàn) （ 行為描述法 ） 情境模擬 ? 非常有效的招聘方法 ， 模擬的真實(shí)環(huán)境 ? 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：經(jīng)營(yíng)管理能力 （ 文件筐法 ） 、 人際關(guān)系能力（ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ） 、 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試 ? 比較先進(jìn)的測(cè)試方式 ， 具有客觀性 、 確定性和可比性 ? 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：工作動(dòng)機(jī) 、 心理素質(zhì) （ 投射測(cè)驗(yàn) ） H R 招 聘 與 配 置 招聘方