【文章內(nèi)容簡介】 務說明時的要點? 核對沒有夸張該職務的重要性和范圍? 確保在性別、年齡、婚姻狀況或殘疾上不存在歧視? 確保所用語言對于公司外部人來說清晰易懂? 核對說明中不包含行話、縮寫或縮寫詞，盡可能的少用技術(shù)名詞? 確保所針對的讀者們很容易理解它82建立人員規(guī)范的模型Rodger的七點 計 劃 Fraser的五重分 級身體狀況成就綜 合智力特殊才能興 趣性格 傾 向環(huán) 境對 于他人的影響資 格 證書 或已 獲 得的知 識先天的能力動 力調(diào) 整或情感均衡Torrington等（ 1998） 83人員規(guī)范中包括的信息? 技能 要求，諸如規(guī)劃、溝通和團隊工作? 知識 要求，諸如利用電腦工作的能力、進行統(tǒng)計和報告撰寫? 經(jīng)驗 ，如先前的工作性質(zhì)以及相關(guān)興趣? 教育性 資格證書，職業(yè)資格證書，技術(shù)性技能? 特殊要求 ，如輪換工作，有效的駕駛執(zhí)照，工作的體力要求84撰寫人員規(guī)范時的要點? 與職務說明直接相關(guān)? 基于能力的，符合該職務的要求? 實際與工作績效相關(guān)的? 清楚地被定義? 可計量的和 /或可觀察的? 確保所涉及到的每一個人同意? 根據(jù)理想和實際的需要制定權(quán)重? 你所選擇的標準應該是有道理的85? 練習 9（ P28）? 起草職務說明書? 起草自己的職務說明書86申請表和簡歷 87申請表的優(yōu)點? 可以檢驗不同候選人對于所提供的職務的適宜性? 簡歷很少專為你所提供的職務而制作? 因而簡歷可能會提供根本沒有任何相關(guān)性的信息88申請表上的詳細信息? 申請的職務? 姓名，地址，電話號碼（家中的和工作單位的）? 之前的雇用 —— 雇主姓名及地址，職務名稱，從事該職位時間，主要的任務 /責任，工資? 教育，資格證書附帶取得日期? 其他相關(guān)技能，經(jīng)驗，興趣? 兩位證明人的姓名和地址89需要注意的問題? 表格的產(chǎn)生是專業(yè)的 —— 為公司傳達一個正面的形象? 表格沒有錯誤和行話? 有足夠的空白讓人填寫他們的回答? 表格清楚地表明了需要何種信息? 關(guān)于該職位的所有相關(guān)方面都被覆蓋到了? 不包含任何可能是歧視性的或是攻擊性的內(nèi)容? 有用來簽名和在表格上注明日期的空白90一種不同的方法 ——biodata? Biodata是傳統(tǒng)申請表的一個變種? 它包括一系列的多選問題? 某些要求照實回答，其他則是關(guān)于偏好、價值和態(tài)度? 候選人的回答將與該職務的理想回答相對照91招聘廣告 92使用招聘廣告的要點? 能夠最大程度地擴大可選擇范圍? 能給你的公司帶來一個正面的形象? 專業(yè)機構(gòu)將為你提供專業(yè)協(xié)助? 綜合時間、職務、目標市場及預算考慮? 需要確保原稿不含有任何歧視93使用什么媒介媒介 選擇 優(yōu) 點 缺點全國性 報 刊 雜志適于高 級職務 或技能稀缺的 職務將影響到全國的受眾代價昂 貴 —— 基于廣告大小和版面位置當?shù)?報 刊 雜 志 適于除高 級職務 和高技能職務 外的所有 職務相 對 便宜范 圍 小可能會 錯過 某些人業(yè) 界 報 刊 雜 志 適于 專業(yè) 的和技 術(shù) 性的 職務通常是價格適中的 選擇要警惕號稱和 實際賣出的出版物數(shù)量不同少數(shù)派 報 刊 雜志明 顯針對 于人口的某一分區(qū)可以成 為 一個便宜的 備選項可能 錯過 更廣泛的受眾94需要事先了解什么? 該報紙的發(fā)行量數(shù)字和 /或讀者人數(shù)簡介? 該報紙的地理覆蓋范圍? 現(xiàn)有的可為你的職務做廣告的最佳日期? 你的廣告將出現(xiàn)在哪一個版面上、哪個位置上? 相關(guān)成本? 在準備廣告的過程中，你可以得到何種協(xié)助? 該刊物是否與某些廣告代理機構(gòu)有聯(lián)系，從而可為你節(jié)約成本95是否需要委托代理機構(gòu)? 依賴于很多因素：– 工作所屬的層次– 你的預算– 你在招聘廣告方面的個人經(jīng)驗? 使用代理機構(gòu)看似一個昂貴的備選方案，但在長期可能是劃算：– 他們可能能夠為報紙上的空間取得折扣– 他們具有制作和安置專業(yè)廣告的經(jīng)驗96廣告需要關(guān)注的三方面大小– 大小決定了你可用的字數(shù)以及你采用的標題的格式風格– 風格與廣告在版面上看起來的感覺有關(guān)。它包括下面這些因素：布局、字體、視覺形象、色彩內(nèi)容97招聘廣告的內(nèi)容? 公司名稱? 地點，規(guī)模和簡要的公司詳細資料? 職務名稱和基于職務說明的基本信息? 所需的技能和特質(zhì)，基于人員規(guī)范? 任何必要的資格證書? 工資及其他福利? 工作時間和提供的任何彈性工作? 怎樣，哪里和向誰申請? 截止日期? 電話號碼附帶傳真或者電子郵箱地址98其他招聘方法 99外部專家的幫助? 互聯(lián)網(wǎng)? 就業(yè)機構(gòu)? 招聘顧問? 新職介紹顧問? 獵頭100需要向外部機構(gòu)提出的問題? “你認為什么樣的結(jié)果才是成功的？ ”? “你如何為一個類似我們這樣的公司 /空缺吸引候選人？”? “你對我們的企業(yè)了解多少？ ”? “誰將代表我們做事，他們的經(jīng)驗如何？ ”? “此人將花費多少時間用于我們的搜尋？ ”? “如果我們的關(guān)系看起來不是很有效的話，我們可以向誰申訴？ ”? “我可以得到你們曾為之工作過的其他公司的證明嗎？”? “成本將為多少，費用將如何計算？ 101獨立自主進行招聘? 就業(yè)中心? 地方勞務市場? 與社區(qū)和機構(gòu)合作? 內(nèi)部市場102篩選和分類 103作用和注意事項? 篩選和分類可以減少收到的申請的數(shù)目? 得出一份易于管理的最終候選人名單? 確保所有候選人都參與了過程的每一步? 清楚地定義選拔標準，避免偏差104? 一、人員篩（初）選的標準? 人員篩（初）選必須有明確的標準。標準不一樣，選擇結(jié)果也不一樣。（案例）105? 例如，企業(yè)界長期習慣用生產(chǎn)成本和利潤作為業(yè)績標準，財務人員喜歡把它叫做會計標準。但有一種觀點認為，這是一個沒有參照系，沒有機會成本計算的標準。 20世紀 70－ 80年代以來，發(fā)展起一些新的財務評價方法，其中的核心概念是資本成本和現(xiàn)金流量。 106? 什么是資本成本？假設你投資生產(chǎn)電腦，辛辛苦苦一年獲得 10％的回報時，上證 180指數(shù)（或深證 100指數(shù)）上升 30％，你能說經(jīng)營成功嗎？因為你只要購買指數(shù)基金，就可以當一年的甩手掌柜，并得到 3倍的回報。 107? 什么是自由現(xiàn)金流量？ 1891年，美國運通開始發(fā)售旅行支票，過了一年，當時的總裁杰西 .法戈才開始意識到這樣做的好處。旅行支票從購買到兌現(xiàn)有個時間差，這期間等于美國運通得到了一筆無息貸款而且是現(xiàn)金。據(jù) 1995年的數(shù)據(jù)，美國運通每天有 60億美元的這種無息貸款，或者稱為現(xiàn)金流供它支配。 108? 如何確定衡量人才和選拔員工的標準? 要把品德、知識、能力和業(yè)績作為主要標準，不唯學歷、職稱、資歷、身份，不拘一格選人才。可通過看簡歷、測試、面談了解過去的工作和未來潛力。109? 堅持實踐標準，黨政人才重在群眾公認，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可，專業(yè)技術(shù)人才重在市場和出資人認可? 具體標準因決策問題不同而千差萬別，基本要求有兩條。第一要適當，最優(yōu)難得，滿意即可；第二，運用時要采用同一標準或綜合標準。不用同一標準等于沒有標準。110? 二、測試：心理測試；知識考試；情景模擬? （一）心理測試。? 什么是心理測試？? 通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性差異的一種科學方法。111? 主要類型? 從內(nèi)容劃分：? （ 1）智力測驗。智力是指人類學習和適應環(huán)境的能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力（概念、判斷、推理；辯證思維）。智力高低直接影響到一個人在社會是否成功。智力的高低以智商 IQ來表示，正常在 90109之間。? （ 2）個性測驗。個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等112? 形式劃分? 筆試：是要求被試者根據(jù)項目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動的一種方法。? （ 2） 心理實驗。例，霍桑實驗指 1924—1932年在美國西方電器公司的霍桑工廠，為測定有關(guān)因素對生產(chǎn)效率的影響程度而進行的實驗。包括：照明實驗（第一階段）、福利實驗、訪談實驗、團體實驗。梅奧參加了第二階段的實驗。? （ 3） 儀器測量。測謊儀113? （二）筆跡分析。? 對求職者筆跡進行一些特定要素的分析，現(xiàn)在也正成為一種時尚。由此可判斷出書寫者的性格、能力、思維方式、心理素質(zhì)、工作作風、主要優(yōu)缺點以及是否符合某一崗位的職業(yè)要求，為單位挑選出最適合的人選，或結(jié)合某些職業(yè)的要求，為個人提供擇業(yè)指導。這一技術(shù)已在國外廣泛應用并具有很高參考價值。 114? （三） “情景模擬 ”。具體有公文處理；接待來訪者；角色扮演? 具體做法是，應聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一個應試者做出綜合評價，提出錄用意見。 115? “模擬測驗 ”的最大特點是應聘者的 “智商 ”和 “情商 ”（情商指一個人認識自己及別人的情感、需求并對其進行控制、協(xié)調(diào)和管理的能力）都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力。 116確保篩選過程公正? 篩選和分類所涉及到的人員具有統(tǒng)一的標準? 根據(jù)必要標準來篩選最終候選人名單? 太多申請人滿足必要標準時，使用理想標準? 需要決定一名申請者是否應該被通知? 明確之所以被通知或沒有得到通知的原因? 集體決定最終的候選人名單? 記錄拒絕候選者的理由117分析申請人過少的原因? 職務說明是該職務的真實反映嗎？? 人員規(guī)范清晰地與職務說明相匹配嗎？? 對于該職務、所要求的技能水平和 /或市場條件的工資過低嗎？? 你廣泛地為該職務做推銷了嗎？? 廣告給人留下一個該公司和工作的正面而實際的印象了嗎？? 在篩選出正確的候選人過程中使用了必要的標準嗎？? 對于申請表的處理是及時并有效率的嗎？118選拔過程 —— 測試 119測試的要點? 測試必須考察它所聲稱的測試內(nèi)容 ——測試必須是有效的? 測試必須給出一致的結(jié)果 —— 測試必須是可信的? 測試必須容易實施和評分? 所有參加者必須都清楚了解測試的目的? 測試必須是成本劃算的? 測試必須不能是歧視性的 120可以選擇的測試種類? 能力測試? 能力傾向測試? 可訓性測試? 人格測試? 工作抽樣測試121各種方法的效果完美的預測測評中心（提升）工作抽樣測試能力測試測評中心（表現(xiàn)）“情景 ”面試Biodata人格測試面試推薦星相筆跡隨機