【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 連。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 33 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說(shuō)明書(shū) 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計(jì)用途 組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃 就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績(jī)效評(píng)估 崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn) 34 三、崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 35 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 工作活動(dòng)。 行為。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察 崗位環(huán)境。 人文要求。 36 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動(dòng)完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險(xiǎn)性的事故時(shí)間分配雇員的特點(diǎn)專(zhuān)業(yè) / 技術(shù) / 知識(shí)前期經(jīng)歷手工技巧語(yǔ)言技巧寫(xiě)作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢(xún)技巧人際關(guān)系技巧價(jià)值觀工作的特點(diǎn)危險(xiǎn)性壓力依賴(lài) / 獨(dú)立時(shí)間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見(jiàn)性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級(jí)下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費(fèi)者咨詢(xún)者社區(qū)37 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟二：對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 步驟四：對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。 步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問(wèn)進(jìn)行修正。 步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說(shuō)明。 ? 崗位分析的步驟 38 崗位分析方法有兩種基本類(lèi)型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問(wèn)卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問(wèn)卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 ? 崗位分析的方法 39 ? 功能職能分析：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ? 管理崗位描述問(wèn)卷：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 工作面談法。側(cè)重于對(duì)崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。 ? 方法分析。又被稱(chēng)為動(dòng)作分析。其側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析 40 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問(wèn)卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對(duì)某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。 ? 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來(lái)的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。它通過(guò)任職者本人對(duì)其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的要求進(jìn)行描述。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。 41 ? 訪問(wèn)調(diào)查。 （分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查。） ? 日記法。 （讓在該崗位工作的人對(duì)其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。 ? 觀察法 /活動(dòng)抽樣法。 （崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。） ? 運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。 （在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等） 崗位分析的工具 42 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容： 辨別崗位。通過(guò)崗位的名稱(chēng)、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。 定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說(shuō)明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿(mǎn)地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 四、崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū) 43 崗位說(shuō)明書(shū)： 總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過(guò)程中，崗位說(shuō)明書(shū)能幫助人力資源部門(mén)做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類(lèi)型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。 崗位說(shuō)明書(shū)包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說(shuō)明書(shū)決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 崗位說(shuō)明書(shū)通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。即使是一個(gè)好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r(shí)事物中包含著許多眼睛看不見(jiàn)的東西。 詢(xún)問(wèn)操作者。請(qǐng)工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽(tīng)到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題。 詢(xún)問(wèn)主管人或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。 讓大家都參與。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門(mén)都參與進(jìn)來(lái)。 45 崗位描述表 工作名稱(chēng)： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門(mén)： 履行的職責(zé)： 使用的設(shè)備： 使用的技能： 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任： 對(duì)設(shè)備的責(zé)任： 對(duì)財(cái)務(wù)的責(zé)任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 46 崗位說(shuō)明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說(shuō)明包括以下幾個(gè)方面： 學(xué)歷： 這 項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長(zhǎng)嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過(guò)類(lèi)似的工作，工作時(shí)間有多長(zhǎng)？ 個(gè)性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 47 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評(píng)估階段 IV：招聘程序 48 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。即，一方面要研究