【文章內容簡介】 作需要籌備 ?考試場地的布置安排。 ?面試前，材料要準備充分。 ?面試時間的合理確定。 ?面試人員的協(xié)作分工。 ?結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞 ?面試成績的評定及統(tǒng)計 ?對面試人員進行必要的培訓 ?結構化面試的效果評估及改進 結構化面試 —— 測評要素 ?一般能力 ?邏輯思維能力、語言表達能力 ?領導能力 ?計劃能力、決策能力、組織協(xié)調能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力、應變能力、選拔職位需要的特殊能力 ?個性特征 ? 分析應聘崗位對應聘者的素質要求 ? 確定錄用標準，設計面試問題 ? 合理安排問題的順序，確定由誰提問 ? 明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷 結構化面試 —— 優(yōu)點 ?內容確定、形式固定、便于考官面談時操作； ?面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度； ?對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。 ?在比較重要的面試場合，如錄用公務員，選拔管理人員、領導人員等，常采用結構化面談。 （ 2）非結構化面試 ?非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。 ?主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。 ?雖非結構化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。 ?一般來說非結構化面試中采用案例分析、腦筋急轉彎、情景模擬等方式。 非結構化面試 ?缺點 ?主觀性強 ?主試官經驗不足 ?容易跑題 ?避免 ?掌握非結構化面試的技巧 ?建立科學的非結構化面試成績的評價系統(tǒng) 面試的過程 ?一次好的面試 =面試前的準備 +在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題 +非語言信息的收集 +認真傾聽、準確記錄 +評估 （ 1）面試前的準備 ?回顧工作說明書 ?確定面談的時間和地點 ?確定面試的目標與維度 ?設計結構化面試題目 ?閱讀應聘材料和簡歷，列出面談中所需了解的問題 ?電話訪談 ?準備需要提供給應聘者的資料 ?制定面試所需要的各種表格 ?面試場地的布置 （ 2）如何提問題 ?這些問題有效嗎？ ? ? 1 “您有什么缺點？” ? 2 “您的榜樣是誰？” ? 3 “您是否有管理工人的經驗？有幾年？” ? 4 “你理想的工作是什么？” ? 5 “為什么我們要聘用你？” 如何提問 ?多問過去，少問將來 ? —— 行為面試法 過去的行為是未來行為的最好預言。 — . 莫奈爾 ? S是，就是情景。 ? T是，目標，你要干什么，當時你為了干什么。 ? A是，行動，你為了干什么，采取了哪些行動。 ? R是，就是結果，你干了這個事，最后的結果怎么樣。 如何提問 ?問與過去行為有關的問題 ?提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答 與行為無關的問法 你對 …… 有何看法？ 如果 …… 你會怎樣做？ …… 。如果是你，你也許會怎樣做？ 與行為有關的問法 舉一個當你 …… 的例子。 講述一下你 …… 的具體例子。 你有過 …… 的經歷？講述一下這樣的經歷。 如何提問 ?其他的問題方式 ?假設式問題（身臨其境） ?探索式問題（窮追猛打，步步緊逼） ?開放式問題（輕松氛圍） ?封閉式問題（專題深談） ?壓迫式問題（兵不厭詐） ?應變（智力）式問題（暗藏玄機） 提問時應注意的問題 ? 情況調查員式 ? 你在大學的成績如何 ?學過哪些課程 ? ? 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等 ? 治療專家式 ? 你對這件事怎么看你的感覺是 ? ? 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強 。 ? 理論專家式 ? 怎么樣為什么 ? ? 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的 。 ? 算命先生式 ? 如果 … 你會怎樣 ? ? 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷 (而非個人能力的 真實信息 )的影響。 ? 推銷員式 ? 諸如“你不認為 … ? ”之類的問題 ? 因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。 （ 3）非語言信息 ?如何判斷候選人答案的真實性 ? 溝通課上都會提起這樣的比例 —— 可視性的 ,外表的： 55% （非語言的） 語調 38% 語言（即內容） 7% —— 美國心理學家艾伯特 梅特比安 非語言信息 ?觀察技巧 ?面部表情傳播出情緒的性質和本質，身體動作暗示情緒的程度 ?面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏 ?應聘者最重要的身勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內。 ?應聘者在面試過程中一些突然的非言語信息變化將會提供值得思考的信息。 ?分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同 ?觀察語言和非語言部分的不一致 非語言信息 非言語信息的含義 非言語信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感 搖頭 不贊同、不相信、震驚 打哈欠 厭倦 搔頭 迷惑不解、不相信 微笑 滿意、理解、鼓勵 咬嘴唇 緊張、害怕、焦慮 踮腳 緊張、不耐煩、自負 雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻 抬一下眉毛 懷疑、吃驚 瞇眼睛 不同意、反感、生氣 鼻孔張大 生氣、受挫 手抖 緊張、焦慮、恐懼 身體前傾 感興趣、注意 懶散地坐在椅子上 厭倦、放松 坐在椅子邊緣上 焦慮、緊張、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著 缺乏安全感、消極 坐的筆直 自信、果斷 （ 4）認真傾聽、準確記錄 ? 傾聽時全神貫注 ?最重要的面試技巧是傾聽！ 認真傾聽、準確記錄 ? 準確記錄 ?在面試記錄表上直接做記錄。 ?用簡短的話把他回答的那個案例、故事記下來（）。 ?要讓候選人知道你在做記錄，但是不應讓他看到你寫的是什么。 ?不要猶豫不定，左涂右改。 ?面試后在下一位進來前整理記錄。 （ 5）評估 ?面試評價表 評估 ? 評估中的十大誤區(qū) ? 投射效應 ? 反彈效應 ? 首因效應 ? 暈輪效應 ? 體態(tài)效應 ? 近因效應 ? 類比效應 ? 誘導效應 ? 關系效應 ? 壓力效應 評估 考察過去業(yè)績 篩選簡歷 查閱推薦信 面試 技能測驗 考察工作業(yè)績 考察未來潛力 心理測試 情境模擬測試 評價中心 基于過去 現(xiàn)在 指向未來 ?人力資源測評方法的時間趨向 心理測試 ?心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 ?智力測試 ?能力測試 ?人格測試 ?職業(yè)興趣測試 心理測試 —— 為什么要進行心理測試 ?假設一：個體的行為表現(xiàn)，都是個體的心理素質在特定環(huán)境下的特定表征 ?假設二：個人的心理素質是相對穩(wěn)定（不是絕對）的，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體在不同的刺激下作出一致的反應 （ 1）智力測試 ?智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力、學習能力、適應新環(huán)境能力等各個方面。 ?智商的計量 ?心理年齡 ?比率智商 ?離差智商 智力測試 —— 測試方法 ?測試比奈 ——西蒙量表（ B—S量表） ?斯坦福 ——比奈量表 ?特曼 ——墨利量表（ L—M量表） ?韋氏量表（簡寫為） ?瑞文推理測驗 智力測試方法 —— 比奈 西蒙量表 ?編制人：比奈 西蒙 ?編制年： 1905 ?中文版：吳天敏 1982 ?題目數(shù)： 51 ?適用范圍： 218歲 中國比奈測驗的內容 13個 10. 解說圖畫 20至 1 (一 ) (二 ) 18. 找尋數(shù)目 19. 找尋圖樣 20. 對比 21. 造語句 22. 正確答案 23. 對答問句 中國比奈測驗的內容 (一 ) (二 ) 分析 (二 ) 38. 語句重組 (一 ) (二 ) (二 ) 比奈西蒙 —— 常見類型的題目舉例 ? .要求被試者填出空缺的數(shù)字 ,使數(shù)字矩陣中每一行與每一列的和都相等 。 ? ? * 7 * * *