員工的招聘與選拔(編輯修改稿)
2025-01-17 15:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 向各方向展開 可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤 提問 比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 對面試人得技能要求高 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 面試人以工作小組進行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 面 試 可 以 分 為 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 和 非 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 兩 種 。 原則： 收集應(yīng)聘者過去的 A R ：情形和任務(wù) A：行動 R：結(jié)果 素質(zhì)維度 關(guān)鍵行為 行為類問題 情形 /任務(wù) 行動 結(jié)果 請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預(yù)定的任務(wù) 情形或任務(wù) =為什么？ 行動 =做了什么？如何做的？ 結(jié)果 =行動的效果？ ? 完整的 “星 ”： ? 部分“星”： ? 假“星”： 好問題 在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到如下兩點： 應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么； 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。 推薦使用下列的句型： 解決型問題：“如果 … 該怎么辦？” 還有諸如：“你當(dāng) …… 時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” 以這樣的詞語開頭的問題：“你做 … 的經(jīng)驗是什么？” 行為型問題和測試型問題 行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么 測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做 ?發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記?。? ?避免以“”“”進行回答的問題。 ?不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。 ?不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 ?掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。 182。 提問時應(yīng)注意的問題 182。 面試結(jié)束 提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事： 準(zhǔn)備結(jié)束面試。可用這樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？” 多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，記住要言出必行。 在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評價意見。 ?您的決定結(jié)果對您自己、公司業(yè)務(wù)及所有其他有關(guān)人員都有長遠(yuǎn)的影響。因此，務(wù)必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過程合情合理，協(xié)助您選擇出最適當(dāng)?shù)娜诉x。 如果真找不出合適的人選，不要灰心， 從頭再來，開始新的挑選過程！不要 “濫竽充數(shù)” ！ 182。 作出明智的決定 方法之二：招聘測試 人員測評是一種科學(xué)的測量方法，它
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