【正文】 在地進(jìn)行招聘。 確定渠道策略時，必須根據(jù)勞動力市場、人員需求、職位性質(zhì)、公司發(fā)展戰(zhàn)略等具體情況，綜合考慮各種渠道的優(yōu)劣，考慮影響這些渠道的各種因素，合理選擇長期性招聘渠道與短期性招聘渠道。 各部門對于因人員調(diào)動或其它事宜造成的突發(fā)性人員短缺，在確認(rèn)并無內(nèi)部選聘、調(diào)配的可能性后，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘申請表》，報其主管領(lǐng)導(dǎo)審批、行政人事總監(jiān)批準(zhǔn)后，列入人員補充計劃；招聘主管負(fù)責(zé)修訂相應(yīng)的招聘計劃或制定單項招聘計劃。 招聘主管匯總各部門申請職位的名稱、職級等，對用人部門人員需求進(jìn)行分析，確定招聘的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡范圍、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等），編制公司人員補充計劃，報行政人事總監(jiān)審批。 在人力資源需求和供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，按如下原則確定公司各崗位人員編制計劃：a)符合公司及各部門長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要； b)符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要；c)需做好勞動力成本的投放、產(chǎn)出評估；d)有助于提高辦公效率和促進(jìn)業(yè)務(wù)開展，避免人浮于事； e)適應(yīng)用人部門領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和管理幅度。 在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測，外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、勞動力市場狀況和準(zhǔn)備招聘的職缺的市場狀況等信息進(jìn)行判斷。 人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。、人員補充計劃、招聘計劃 每年1月25日前，由行政人事總監(jiān)主持、招聘主管具體實施，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人員編制計劃、補充計劃、招聘計劃，報總經(jīng)理審批后施行。 新增崗位由用人部門主管填寫《增設(shè)崗位申請表》，并會同行政人事部共同編制《職位說明書》，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。 最小成本原則： 根據(jù)人力資源規(guī)劃、員工變動情況和人力成本控制目標(biāo)制定招聘計劃，避免招聘成本的上升和人力成本的浪費； 樹立寧缺毋濫的擇才觀念，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇才錄用，真正做到按需錄用，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，寧可崗位暫時空缺也不可讓不能勝任者占據(jù)； 選用人才以適用為主，根據(jù)求職者能力的高低，分配不同的工作，做到人盡其才、才盡其職。 公平競爭原則： 發(fā)布招聘信息時應(yīng)公開入選資格、選拔方法等相關(guān)信息，以保證招聘工作的公平性； 招聘考官不得以個人好惡選人，不得人為設(shè)置各種不平等限制，對待所有求職者應(yīng)當(dāng)一視同仁，努力為高素質(zhì)人才提供平等的競爭機會，使其憑自身能力和條件與其他求職者競爭； 招聘考官與求職者有親屬關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。報告人：劉依依第二篇：QM622招聘配置管理控制程序新疆利瑪斯國際貿(mào)易有限公司 受控號：LimaxQM62201 人力資源工作質(zhì)量管理體系 版本號：2011A/0招聘配置管理控制程序授權(quán)人： 責(zé)任人：核準(zhǔn)日期：2011年1月1日 執(zhí)行日期：2011年3月1日 招聘配置管理控制程序 受控號：LimaxQM62201 招聘配置管理控制程序為保證公司人員招聘、甄選工作的質(zhì)量，保證及時有效地為公司各崗位補充符合公司價值觀、愿意與公司共同發(fā)展與成長的優(yōu)秀人才，以滿足公司不斷發(fā)展的需要，并在此基礎(chǔ)上，儲備人員總數(shù)510%的后備人才?？傊乙蔀樽钍芄練g迎的員工，則必須努力提高自己各方面的能力和素質(zhì)。二、企業(yè)最不喜歡的6種人：甘于現(xiàn)狀的人、沒有愛好的人、不愿學(xué)習(xí)的人、業(yè)績太差的人、過于自我的人、太愛拖延的人。以后，我要努力做到“說到做到”。我覺得管理好人際關(guān)系的基本方法是：多些熱情、多些關(guān)注、多些誠意、多些情感、多些認(rèn)同。我認(rèn)為認(rèn)識他人最直接和最有效的方法是“多留意”。認(rèn)識他人的性格，認(rèn)識他人的行為方式等，可以幫助我們預(yù)測對方的下一步行動，可以幫助我們利用對方易于接受的方式處理事情等。以后，我會努力尋找并學(xué)習(xí)一些更科學(xué)的系統(tǒng)的激勵之道，并加以運用。只有自己給自己加油，自己給自己設(shè)定目標(biāo)并努力實現(xiàn)目標(biāo)，才能在成功的道路上一步步的前進(jìn)。人們能管理好自己的前提是擁有很強的自控能力，我發(fā)覺自己的自控能力有待加強，如：當(dāng)遇到特別麻煩的事情時，我沒能達(dá)到“泰山崩于前，而面不改色”的境界，只能做到不發(fā)作，待回到自己的空間，再慢慢平復(fù)自己的情緒，從而冷靜下來；當(dāng)我的懶惰因子劇烈活動時，我只能堅持工作而不能按計劃堅持學(xué)習(xí)，因為學(xué)習(xí)是自己另外要求的事情，而工作是必須的事情。我高要求，認(rèn)為“無成果的行為是無效行為，相當(dāng)于自己什么也沒做”，但是這樣有時會導(dǎo)致自己與他人的溝通不順暢，因為缺少時時反饋。（1）認(rèn)識自己：人只有清晰的認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，才能做到揚長避短。高情商高智商的人不能取得成功，很多情況都是情商不高的原因。高智商雖然個人智商的高低有70%左右是由先天因素決定，但是還有30%的空間，可以靠我們后天的努力去提升。一、最受企業(yè)歡迎的五高人才：高智商、高情商、高逆商、高財商、高官商。但是，我更多的收獲卻是知道了什么樣的員工最受企業(yè)歡迎，什么樣的員工不受企業(yè)歡迎，同時感覺自己與最受歡迎的員工還有一段距離。第一篇：人員招聘與配置管理心得報告人員招聘與配置管理——心得報告最近，我參加了一期《人員招聘與配置管理》的培訓(xùn)課程。通過這次培訓(xùn)，我學(xué)到了一些招聘的知識，還學(xué)到了一些如何合理的有效的配置和管理人員的知識。在以后的日子里，我的目標(biāo)就是努力提高自己各方面的能力，爭取成為最受企業(yè)歡迎的員工。那么，在這五方面中，我認(rèn)為大家通常最關(guān)注的是前三者。我認(rèn)為自己的智商也就是常人的水平，為了比別人優(yōu)秀，我只能在另外的30%上下功夫，而在此我認(rèn)為“借鑒”是我的首選，見多則識廣。高情商的表現(xiàn)是這5方面都做得很好：認(rèn)識自己、管理自己、激勵自己、認(rèn)識他人、管理人際關(guān)系。我堅韌，堅信“堅持就是勝利”，但是這樣有時也會導(dǎo)致鉆牛角尖。（2）管理自己：在我的思想觀念里，管理自己就是管理自己的情緒、工作習(xí)慣及生活習(xí)慣等。（3）激勵自己：總是等著別人來鞭策你，推一把挪一步，那么你在成功道路上的行進(jìn)速度將很慢。我經(jīng)常會給自己一些小獎勵來激勵自己，如一個目標(biāo)完成了就自我表揚一下或美食犒勞自己等，或者一件事情搞砸了就尋找失敗的原因并安慰自己，知道哪里錯了，下回注意些就不會再搞砸了。（4）認(rèn)識他人：認(rèn)識他人可以讓我們避免很多麻煩和煩惱。我覺得認(rèn)識他人是對他人最高境界的尊重，這僅僅是個人看法。（5）管理人際關(guān)系：工作業(yè)績突出的人不能獲得同事的認(rèn)可，不能獲得職位上的晉升；遇到困難時，自己總感覺求助無門，一群朋友里，有的人對著他難以啟齒，有的人客套話連篇、有的人只是略施小惠，導(dǎo)致這樣的結(jié)果，與其人際關(guān)系的好壞有較大的關(guān)系。俗話說“說起來容易，做起來難”，我也是個平常人，我也存在這個問題。高逆商“激流勇進(jìn)，越挫越勇，百折不撓”我認(rèn)為這是高逆商的體現(xiàn)。在這些方面，我只要努力讓自己不成為這樣的人就是我的成功。但是，我遇到了一個難題：自己很愿意學(xué)習(xí)，想擁有高層級人員的能力，但是不知道從何著手，就好比，初中生想更厲害，則他們會去找高中的教材學(xué)習(xí)，目標(biāo)很明確，而我不知道該取何“教材”來學(xué)習(xí)。公司采用全員聘用制管理，招聘、甄選、錄用、配置、轉(zhuǎn)正過程均遵循公平競爭、擇優(yōu)錄取、最小成本原則。 擇優(yōu)錄用原則： 以《職位說明書》中的任職資格要求作為唯一錄用標(biāo)準(zhǔn)，全面考察求職者擔(dān)任應(yīng)聘職位所必須具備的能力，并予以詳細(xì)記錄，以作為錄取的依據(jù)； 從合格的人才中選擇更加優(yōu)秀的人員，以利于提升公司員工隊伍的整體素質(zhì)； 有下列情況之一者，不得錄用為本公司員工： a)受到過刑事處罰，或因刑事案件正在審理期內(nèi)的；b)參加過非法組織、民族分裂組織，或曾有非法宗教信仰的； c)被原工作單位開除的； d)有吸毒史的；e)年齡未滿18周歲的；f)經(jīng)醫(yī)院體檢，健康狀況不符合本公司用工標(biāo)準(zhǔn)的； g)受破產(chǎn)宣告，尚未撤銷的； h）與原單位發(fā)生有經(jīng)濟糾紛的； i）尚未與原單位解除勞動關(guān)系的。 高級管理人才或?qū)＜倚腿瞬诺恼衅浮⒄邕x工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，或在得到授權(quán)的情況下獨立負(fù)責(zé)；中級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員的招聘、甄選工作由行政人事部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作；一般工作人員和普通技術(shù)人員的招聘、甄選工作由用人部門上報計劃，獲得批準(zhǔn)后自行開展，招聘專員或各部門人力資源專員配合實施。第1頁/共5頁 新疆利瑪斯國際貿(mào)易有限公司 人力資源工作質(zhì)量管理體系 公司原則上不雇用臨時人員，各部門因業(yè)務(wù)需要確需雇用臨時人員的，由部門主管填寫《臨時人員雇傭申請表》，報行政人事部審批。 人員需求預(yù)測要綜合考慮公司的產(chǎn)品戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、可能獲得的財力資源、競爭對手的人才政策、技術(shù)和管理變革可能導(dǎo)致效率或利潤的提高、銷售額、可能的員工流動比率等因素造成的人力資源需求的變動。 進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。 內(nèi)部人才庫由行政人事部勞資專員負(fù)責(zé)管理，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。 各部門須在每年1月31日前，根據(jù)公司人員編制計劃，在確認(rèn)并無內(nèi)部選聘、調(diào)配的可能性后，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘申請表》，將部門人才需求情