【正文】 的逐項(xiàng)提問，由所有候選人回答同樣結(jié)構(gòu)的問題，考官只能對提問方式及內(nèi)容組合做一些變化，但是不能對內(nèi)容做任何隨意的改動(dòng)。 特點(diǎn)：評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，減少誤差 缺點(diǎn)：難測實(shí)際工作能力和某些操作技能。 影響內(nèi)部員工的積極性。 決策風(fēng)險(xiǎn)大。 進(jìn)入角色慢。 缺點(diǎn) 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響。 激勵(lì)性強(qiáng)。 適應(yīng)較快。 二、設(shè)計(jì)合理的招聘流程 核定人員增補(bǔ)計(jì)劃 需求分析，確定人才標(biāo)準(zhǔn) 選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息 人才初選與測評 背景調(diào)查 評估與錄用決策 招聘評估，改進(jìn)進(jìn)入下一次招聘 核對人員增補(bǔ)計(jì)劃 組織結(jié)構(gòu)： 人力資源規(guī)劃：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 獲得渠道－培養(yǎng)、晉升、招聘 需求分析，確定人才標(biāo)準(zhǔn) 招聘需求： ?根據(jù) 工作說明書 （ 彌補(bǔ)職位空缺） ?根據(jù)組織 未來發(fā)展 的需求 ?根據(jù) 組織人才結(jié)構(gòu) 調(diào)整 確定人才標(biāo)準(zhǔn) 行為面試 有效選人方法 勝任素質(zhì) 模型 選人的基點(diǎn)、 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn) 冰山模型與勝任素質(zhì)要素 技能 知識 會(huì)做，能做 知道為什么要做 價(jià)值觀 自我定位 需求 /動(dòng)機(jī) 人格特質(zhì) 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 表象的 潛在的 專業(yè) /門檻 勝任 /績優(yōu) 內(nèi)部渠道 外部渠道 招聘渠道 推薦法 布告法 檔案法 發(fā)布廣告 借助中介 校園招聘 人才交流中心 熟人推薦 網(wǎng)絡(luò)招聘 招聘洽談會(huì) 獵頭公司 注意事項(xiàng) 關(guān)注問題 渠道選擇 單位要求 潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn) 確定招聘來源 選擇招聘方法 各招聘方法的含義、特點(diǎn)、 適用范圍、注意事項(xiàng) 主要程序 3－ 1選擇招聘渠道 內(nèi)部招募的特 點(diǎn) 外部招募的特點(diǎn) 內(nèi)部招募 外部招募 優(yōu)點(diǎn) 準(zhǔn)確性高。公司和個(gè)人都是痛苦的 招聘與配置 招聘是招到合適的人：可做、能做、想做 配置是把人放到合適的崗位 依托組織、依托團(tuán)隊(duì)形成團(tuán)隊(duì)的合力 招聘有人數(shù)的變化 配置無人數(shù)的變化，時(shí)間配置與空間配置 一、樹立正確的選人理念 有德有才，提撥重用； 有德無才，培養(yǎng)使用； 無德有才，謹(jǐn)慎使用。 人員 招聘與配置 招聘：惠普，招聘是一場理性的婚姻 要找到真正適合公司文化和職位要求的人才，就必須在招聘中將理性進(jìn)行到底。 招聘就象對待婚姻一樣慎重，因?yàn)榫拖蟛恍业幕橐鲆粯樱绣e(cuò)人的結(jié)果是兩敗俱傷。 選擇：想干、可干，能干的人。 帶來新思想和新方法。 有利于招聘一流人才。 樹立形象。 篩選難度大。 招募成本大。 容易抑制創(chuàng)新。 能力訓(xùn)練－ 20分 請對以下崗位進(jìn)行渠道選擇： 機(jī)械制造企業(yè)的普工，過年后一個(gè)月內(nèi)招聘1000名到崗，男女不限，要求身體健康，無殘疾即可； 軟件企業(yè)工程師， 2022年計(jì)劃是初級 20名，要求有軟件開發(fā)潛質(zhì)，無須經(jīng)驗(yàn)；中級 10名，要求三年經(jīng)驗(yàn)；高級 5名，要求行業(yè)中資深專家； 3－ 2發(fā)布招聘信息－全面撒網(wǎng) 招聘啟示一定要寫清楚 學(xué)歷 － 本科是統(tǒng)招還是繼續(xù)教育等； 三年管理經(jīng)驗(yàn) － 哪一級的管理經(jīng)驗(yàn)， 項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn) ： 是三個(gè)以上的，還是二十幾個(gè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理經(jīng)驗(yàn) 人才初選與測評－初選“重點(diǎn)拿魚” 簡歷篩選 1） 總原則：以硬性條件 /標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、工作年限、從業(yè)經(jīng)歷等，初篩應(yīng)聘資料，排除明顯不符合職位要求的求職者 2）簡歷不代表本人： 3）善于發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點(diǎn)：時(shí)間承接性、晉升合理性、定位明確性、成果真實(shí)性、轉(zhuǎn)換頻繁性、薪酬合理性、擇業(yè)動(dòng)機(jī)、結(jié)構(gòu)完整性 4）中高級人才簡歷篩選：工作平臺、管理能力 人才初選與測評－主要測評技術(shù) 1）筆試法 2）面試法－ 口試 、 操演考試 ；結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化 3）心理測驗(yàn)法 4）評價(jià)中心法 －公文筐，無領(lǐng)導(dǎo)（情景模擬） 5）行為面試法 － 從過去行為預(yù)測未來行為 1）筆試法 主要用于測評有關(guān)知識、統(tǒng)計(jì)工作能力，邏輯推理、文字表達(dá)、獨(dú)立判斷能力等要素的測評。 2）面試法 面試分為： 口試、操演考試 面試主要是在真實(shí)的情境中對應(yīng)試者的知識、智力、技巧、素質(zhì) 、人際關(guān)系、口頭表達(dá)等能力、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、思想、品德等要素進(jìn)行測試。而且評分標(biāo)準(zhǔn)與評分方法也有嚴(yán)格規(guī)定。 課堂練習(xí) 設(shè)計(jì)招聘生產(chǎn)線工人培訓(xùn)講師的測評方案，只測評知識與技能。 職責(zé)：給新員工講解如何裝配筆記本電腦。使用工具是公司給定的培訓(xùn)課件。 心理測試 人格測試 興趣測試 能力測試 心理測試基本要求 情境模擬測試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 分類 概念 普通能力傾向測試：想象、邏輯等 特殊職業(yè)能力測試：計(jì)算機(jī)能力 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試：運(yùn)動(dòng)反應(yīng)等 特點(diǎn) 16類人格（卡特爾 16 ） MBTI 6類興趣 優(yōu)點(diǎn) 語言表達(dá)能力測試 組織能力測試 事務(wù)處理能力測試 保密、程序、依據(jù) 沙盤推演 心理測驗(yàn)法主要包括 人格即個(gè)性： 獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。 需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等。 通過觀察，科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等。 通過系統(tǒng)化，自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計(jì)，美工編輯等。 從事更多時(shí)間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源 等。 從事需要膽略，冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理，決策方面的工作。 常規(guī)型 自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動(dòng)等。相應(yīng)職業(yè)有前臺接待，辦