【正文】 效率的一種方法分析。 ? （二）分析技術(shù) ? 問題分析 ? 問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟 ? （ 1）目的分析 ? （ 2）地點分析 ? （ 3）順序分析 ? （ 4）人員分析 ? （ 5）方法分析 ? 有效工時利用率分析 ? 有效工時利用率是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動并能創(chuàng)造出勞動價值的工時與制度工時之比。 ? 四、方法分析技術(shù) ? （一）概述 ? 方法分析 ? 一般是指通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在問題并提出最優(yōu)的運作方式 。 ? 分析過程不同，任務(wù)分析是從定性描述到定量評定，而人員分析是從定量描述到定性描述。 ? （三）人員分析與技術(shù)分析比較 ? 兩者的目的一致，但側(cè)重點與出發(fā)點不同，具體表現(xiàn)為： ? 出發(fā)點不同，任務(wù)分析從崗位工作描述出發(fā)，而人員分析則從工作者行為描述出發(fā)。 ? （ 2）范納（ Fine)的職能工作分析（ FJA）：它是對美國勞動部系統(tǒng)（ DOL）的一種改進，建構(gòu)了面向數(shù)據(jù)資料處理、人員管理及工具操作的水平級別標準規(guī)范體系。 ? （ 2）人員定位分析步驟 ? A、分析崗位任職者的工作行為特征； ? B、尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求； ? C、分析特定崗位工作成功的因素； ? D、根據(jù) B、 C確定任職資格。 ? （ 2）人員定位：即通過對任職者行為活動及其成效的分析概括出任職資格 。 ? 三、人員分析技術(shù) ? 人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。 ? 任務(wù)清單 ? 把崗位工作活動中所有的任務(wù)逐個列出，讓被調(diào)查的人選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等。 ? 語句描述 ? 通過語言形式來揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系及運作要求。 ? （二）方法 ? 決策表 ? 就是把工作活動中的條件與行動加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件，采用不同的對應(yīng)關(guān)系，并以表格的形式揭示。 ? （六）問卷分析法 ? 就是通過問卷來獲取工作分析信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 ? （四）訪談分析法 ? 這是通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作分析的資料。 ? （二）工作者自我記錄分析法 ? 這是一種一般由工作者本人按標準格式，例如工作日志，及時詳細地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法 。這兩個因素密切聯(lián)系，但要分別考慮 。 ? （二）資格條件 ? 資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗；智力水平；技巧和準確性；體力要求。 ? （ 3）個人層次：主要分析實現(xiàn)理想績效所需要的知識、技能、能力等，分析個人在這些方面與期望狀態(tài)的差異。對組織內(nèi)外環(huán)境的分析。 ? 工作分析結(jié)果表述有五種形式 ? （ 1）工作描述 ? （ 2）工作說明書 ? （ 3）工作規(guī)范 ? （ 4）資格說明書 ? （ 5）職務(wù)說明書 ? 工作分析結(jié)果運用指導(dǎo) ? 主要包括對運用范圍、原則與方法的規(guī)定。 ? （ 3）作好時間安排，制定分析標準。 ? 工作分析中的設(shè)計主要包括 ? （ 1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性和典型性。 ? （ 2）界定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時間、費用和人力。 ? （二）流程 ? 整個工作分析的過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述及運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)。 ? 二、類型與流程 ? （一）類型 ? 從目的上劃分，工作分析有單一目的型和多重目的型兩種。 ? 1職務(wù)說明：是指通過一員工交談、實地考察等方法，明確工作責(zé)任、工作范圍及任職資格的過程。 ? 1職級：指同一職系中職責(zé)繁簡、難易及任職條件十分相似的所有職位的集合。 ? 1職組：指若干工作性質(zhì)相似的所有職系的集合。 ? 職業(yè)生涯：是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。 ? 職業(yè)：是指不同的時間、不同的組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相似、相當(dāng)）的職位集合。 ? 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 ? 職位：又稱崗位，是指某一班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。是指關(guān)于某人做某事的具體描述，即安排一位員工所完成的一項具體工作。 ? 要素：是指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。廣義的工作分析是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。人 力 資 源 管 理 ： ； :； ： 第一章 工作分析與評價 ? 第一節(jié) 工作分析概述 ? 一、基本概念與相關(guān)術(shù)語 ? 分析：即把對象加以分解認識，并對其中一系列因素分門別類的過程。 ? 工作分析：有廣義和狹義之分。狹義的工作分析又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。 ? 任務(wù)：即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。 ? 職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。是指一個人要完成的一組任務(wù)。指一組責(zé)任相似的職位，這些職位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需的條件也一樣。由具有共同特點的一組職務(wù)組成。 ? 職系：是指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 ? 1職門：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位的集合。 ? 1職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。 ? 1職務(wù)規(guī)范：指完成某一職務(wù)所應(yīng)具備的、最低限度的能力、知識、學(xué)歷、社會經(jīng)歷等。單一目的型與多重目的型工作分析的主要區(qū)別在于細節(jié)和記錄，獲取分析資料的手段與過程本質(zhì)上是相同的。 ? 工作分析的計劃包括 ? （ 1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么問題。 ? （ 3）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。 ? （ 2）選擇分析方法與人員，人員的選擇主要由經(jīng)驗、專業(yè)知識與個性品質(zhì)等來決定。 ? （ 4）選擇信息來源 ? 工作分析中的信息分析包括 ? 對工作信息的調(diào)查收集、記錄、描述、分析、比較、衡量、綜合歸納與分類。 ? （三）工作分析的三個層次 ? （ 1）組織層次：確定組織水平上的總體目標。 ? （ 2）作業(yè)層次：主要在組織的作業(yè)部門展開，系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù)，核定期望績效標準，觀測實際的作業(yè)過程，確定總體的理想績效與實際績效的差異，這個層次的分析單位是以部門或工作水平為表征的。 ? 三、作用與意義 ? 工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ) ? 工作分析是提高現(xiàn)實生產(chǎn)力的需要 ? 工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要 ? 工作分析有助于實行量化管理 ? 工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展科學(xué)化、規(guī)范化與標準化 ? 對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的 ? 四、工作分析的內(nèi)容 ? （一）崗位責(zé)任 ? 崗位責(zé)任一般通過對不同任務(wù)進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分 。 ? （三）工作環(huán)境與危險性 ? 工作環(huán)境與危險性，是指完成工作任務(wù)時的特定環(huán)境及危險性。 ? 第二節(jié) 工件分析的方法 ? 一、基本分析方法 ? （一）觀察分析方法 ? 觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達到分析目的的一種活動。 ? （三）主管人員分析法 ? 這種方法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄和分析所管轄人員的工作的任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。 ? （五）記實分析法 ? 這種方法是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。 ? 二、任務(wù)分析技術(shù) ? （一）概念 ? 任務(wù)分析，是指工作分析者借助于一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。 ? 流程圖 ? 以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。 ? 時間列形式 ? 依據(jù)工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各種任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式。 ? （三）方法比較與應(yīng)用 ? 一般來說，決策表、流程圖兩方法比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位，語句描述、時間列形式、任務(wù)清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析 。 ? （一）人員分析的途徑與步驟 ? 途徑 ? （ 1）崗位定位：即通過崗位工作任務(wù)的要求分析來確定任職資格。 ? 步驟 ? （ 1）崗位定位分析的步驟 ? A、分析崗位工作描述中的框架要求； ? B、把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照比較； ? C、在綜合 A、 B工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； ? D、考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 C獲得的結(jié)果進行修正。 ? （二）方法與技術(shù) ? 職能工作分析（ Funciton Job Analysis) ? （ 1）美國勞動部系統(tǒng)（ DOL）的職能工作分析（ FJA）：它是通過任職者本人對有關(guān)數(shù)據(jù)資料的處理、人員交往與管理、工具的操作水平要求等分析，來確定人員的任職資格。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù) ? 關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效和特別無效的工作行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。 ? 依據(jù)不同，任務(wù)分析認為，工作活動的內(nèi)容與崗位工作要求一致，而人員分析認為，人員工作行為與崗位工作要求一致。 ? 分析結(jié)果與表述形式不同，任務(wù)分析的結(jié)果主要是有關(guān)工作職責(zé)、工作數(shù)量與工作質(zhì)量要求的內(nèi)容，而人員分析的結(jié)果，主要是有關(guān)工作者任職資格的內(nèi)容。 ? 方法分析的主要內(nèi)容 ? （ 1）工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟的行為及環(huán)節(jié)； ? （ 2）工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟的分工及協(xié)作； ? （ 3）工作過程中人、事、物三者之間有沒有不合理、不經(jīng)濟及不均勻的現(xiàn)象； ? （ 4）工作過程中的人是否充分發(fā)揮了他的主動性與創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上還沒有?；蛑腹ぷ魅諆?nèi)凈工作時間與制度工作時間之比。 ? 第三節(jié) 工作評價 ? 一、經(jīng)驗排序法 ? 含義 ? 即評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價值 。 ? 缺點 ? 主觀隨意性在，完全由評價人員個人憑經(jīng)驗決定，不同的評價員所作的評價結(jié)果往往不一致 。 ? 二、綜合分類法 ? 含義 ? 它將分析比較的標準集體細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照的比較結(jié)果，綜合評定每項的職責(zé)等。 ? 三、因素比較法 ? 基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位與之比較，確定其價值與等級。 ? 五、市場定位法 ? 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來決定價值大小。 ? 二、定額 ? 定額的含義 ? 定額，是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式（或工作）過程中勞動者的消耗量所規(guī)定的限額。 ? 定員的方法 ? （ 1）效率定員計算法 ? （ 2）設(shè)備定員計算法 ? （ 3）崗位定員計算法 ? （ 4）比例定員計算法 ? （ 5）職責(zé)定員法 ? 第二章 員工招聘與甄選 ? 第一節(jié) 員工招聘與甄選概述 ? 一、招聘的概念和作用 ? 招聘的概念：意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選 。 ? （ 2）當(dāng)今的企業(yè)、事業(yè)組織之間的競爭，在一定程度上就是人才的競爭，而人才的競爭，在很大程度上卻是招聘和選拔的競爭。 ? （ 2）政府管理與法律的監(jiān)控：對就業(yè)的控制；國家和地方的法律、法規(guī)、政策，已成為約束組織招聘的重要因素。 ? 選拔工作起源于各部門需要通過招聘人來填補空缺的職位。 ? 第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序 ? 一、國外人力資源的招聘、選拔的三個階段 ? （一）準備階段 ? 通過職務(wù)（工作）分析，確定職務(wù)性質(zhì) ? 通過人員分析，確定人員標準 ? 確定選擇人員的最佳方案 ? （二）選擇階段 ? 初步面試