【正文】 如：為應(yīng)聘者準(zhǔn)備公司宣傳讀物 ? 讓所有相關(guān)人員都知道確切的 時(shí)間和地點(diǎn) ? 與將參與面試的同事事先溝通 ? 確保不受打擾 64 面試之要點(diǎn) 面試前必須清楚該職位的勝任素質(zhì)， 提問時(shí)有的放矢 建立必要的共同語言 65 ? 如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù) ? 提供哪些有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù) ? 描述公司一定要實(shí)話實(shí)說 ,不要用模糊的字眼 ? 描述空缺職位 (什么部門 ,上面向誰匯報(bào) ,下面管幾個(gè)人 ,職責(zé) ) ? 描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說 (90%原則 ) ? 給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì) ,千萬不能隨便說 66 面試之 “ 做 ” 與 “ 不做 ” 做 1） 讓應(yīng)聘者感覺舒適 2） 介紹面試結(jié)構(gòu) 3） 盡可能讓應(yīng)聘者說 4） 控制好面試的進(jìn)行（要有結(jié)構(gòu)性） 5） 問開放式問題，盡量讓應(yīng)聘者說，但必須有針對(duì)性 6） 詢問封閉式問題以確定事實(shí) 7） 問題與問題之間要有邏輯性，盡量與應(yīng)聘者的回答相關(guān)聯(lián)，或者能 展開另一話題的討論 8） 仔細(xì)聽?wèi)?yīng)聘者回答并給他們以反饋 9 ) 針對(duì)式發(fā)問 10) 使用沉默技巧給應(yīng)聘者時(shí)間考慮，并表示你愿意傾聽 11) 鼓勵(lì)應(yīng)聘者：用贊同的評(píng)價(jià)、姿勢(shì)、語言 12) 觀察表情和肢體語言并結(jié)合他們所說的 13) 給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)發(fā)問 14) 友好地結(jié)束面試 67 不做 １）在應(yīng)聘者面前讀他們的申請(qǐng)資料（諸如“給我五分鐘 … …” ） ２）依賴第一印象，并影響你整個(gè)面試判斷 3 ）被自已或他人的偏見所影響 ４）情緒化或與應(yīng)聘者爭(zhēng)吵 5 ）竭力在面試中玩弄把戲和伎倆 6 ）問誘導(dǎo)性問題 ７）面試時(shí)間倉促 8 ）竭力展示自已或批評(píng)應(yīng)聘者 特別提醒： 1）講太多的話 2）花太多的時(shí)間做筆記 3 ) 面試后筆記不足夠，沒有意見 /建議 4）應(yīng)聘者控制會(huì)談 5）偏見，態(tài)度不友善 6）強(qiáng)調(diào)缺陷 面試之 “ 做 ” 與 “ 不做 ” 68 面試記錄 應(yīng)該怎樣做記錄？ ?盡量記原話 ?不要妄作評(píng)論 ? 面試后及時(shí)整理記錄 好記性不如爛筆頭！ 69 面試禮儀 ? 微笑 ? 稱呼 ? 座位擺放 ? 目光接觸 ? 介紹自已與公司 ? 表示欣賞 ? 感謝并送客 面試常見的錯(cuò)誤 70 ? 面試目的不明確 (介紹什么 ,問什么 ,考察什么 ) ? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 (知識(shí) ,技能 ,能力 ,動(dòng)力 ) ? 面試沒有經(jīng)過完整的過程 (面試指引及提綱 ,地圖方法 ) ? 影響面試的偏見 ?錄用壓力 ?沒有客觀及足夠的記錄 ?輕易允諾未經(jīng)確認(rèn)的事項(xiàng) ?未經(jīng)授權(quán)商談工資及福利 71 如何安排面試時(shí)間，控制面試進(jìn)度？ 面試提問技巧 銷售經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理、工程師、物流經(jīng)理、 IT行業(yè)研發(fā)經(jīng)理、秘書等典型崗位面試提問技巧 如何推進(jìn)面試深度 72 ? 含糊敘述 —— 不要問泛泛的問題 ? 主觀意見 —— 追問行為表現(xiàn) ? 理論性的敘述 —— 不要進(jìn)行命題作文 怎樣區(qū)分 “ 事實(shí) ” 與謊言 73 o 如果候選人提供的是事實(shí) o 如果候選人說的不是事實(shí) o注意候選人的非語言信息 非語言信息的含義 74 非語言信息 典型含義 目光接觸 不做目光接觸 打哈欠 踮腳 雙臂交叉胸前 身體前傾 坐在椅子邊緣 搖椅子 眼神看左上角 眼神看右上角 突然無目的地轉(zhuǎn)換姿勢(shì) 75 第七講 甄選面試體系的設(shè)計(jì)（下） 面試 76 面試 面談 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 觀察 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 文件筐情景模擬 工作取樣 角色扮演 結(jié)構(gòu)化面試 ?結(jié)構(gòu)化面試 ?結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在 ： 77 結(jié)構(gòu)化面試的程序 ? 面試前的準(zhǔn)備 （ 1）根據(jù)工作分析確定測(cè)評(píng)要素 （ 2）命題 （ 3）培訓(xùn)主試 ? 實(shí)施 （ 1）導(dǎo)入語 （ 2）提問（主考與其他評(píng)委的責(zé)任） （ 3）評(píng)分（評(píng)分表） （ 4）分?jǐn)?shù)組合 78 評(píng)價(jià)中心（ ASSESSMENT CENTER) ? 50年代由 AT＆ T應(yīng)用于管理人員選撥 ? 起源于間諜選撥 ? 23天時(shí)間 ? 分內(nèi)工作 自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)、決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng) 營(yíng)管理 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)、自信、抗壓能力、耐力、人際交往 ? 管理競(jìng)賽 ? 報(bào)告會(huì) ? 一對(duì)一面試 79 各種測(cè)評(píng)方法的比較 方法 效度 公平度 可用性 成本 智力測(cè)驗(yàn) 中 中 高 低 性向和能力測(cè)定 中 高 中 低 個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn) 中 高 中 低 面談 低 中 高 中 工作樣品 高 低 低 高 試用體驗(yàn) 中 低 中 個(gè)人履歷資料 高 中 高 低 同行評(píng)價(jià) 高 中 低 低 自我介紹 低 低 中 低 推薦信 高 高 低 高 評(píng)價(jià)中心 低 高 低 80 行為描述面試法 Targeted SelectionBehavior Description 81 82 STAR原則 行為描述面試法 面試指引的關(guān)鍵內(nèi)容 83 列出本職位所需考察的主要行為問題 ? 確定本職位所需考察的目標(biāo)和維度 ? 寫出與候選人經(jīng)歷及本職位相關(guān)的行為問題 ? 想好因現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)答的變化應(yīng)改變的問題 如何確定維度 84 ? 面試時(shí)最想了解對(duì)方的方面 ? 一個(gè)職位最好只看 57維度 ? 每個(gè)維度收集 3個(gè)行為 工作經(jīng)歷 /教育背景 /技能 特別的工作經(jīng)驗(yàn) 興趣，期望 行為 自我激勵(lì)能力 與別人和諧相處 細(xì)心周到 特定技能 ,英語 ,打字等 專業(yè)的行為舉止 候選人的信息 要考察的目標(biāo)維度 如何問對(duì)方是關(guān)鍵 如何設(shè)定與行為有關(guān)的問題 85 S T A R 候選人面臨什么境況 WHY 候選人需要完成什么 任務(wù)或有什么目標(biāo) WHY 候選人做了什么 WHAT 所作的事結(jié)果是什么 WHAT 86 行為描述式提問技巧 不問封閉 式問題。 觀察分析法 在對(duì)主要由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時(shí)，直接觀察是一種特別有用的方法 直接觀察法通常是與訪談法結(jié)合使用 不過，在通常情況下，最好是等到觀察結(jié)束后再去進(jìn)行訪談。 責(zé)任： 17 崗位 職位 職務(wù) 18 職位分類 1. 職系（ Job family） 2. 職級(jí)（ Job level） 19 有關(guān)術(shù)語 工作分析的內(nèi)容 ?崗位 職責(zé) ?任職資格 ?工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 20 21 工作分析的基本方法 ? 觀察分析法 ? 工作者 自我記錄分析法 （工作日志法） ? 主管人員分析法 ? 訪談分析法 ? 記實(shí)分析法 ? 問卷 調(diào)查分析法 ? 關(guān)鍵事件 技術(shù) 訪 談 分 析 法 三種訪談法： 22 23 訪談分析法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺 點(diǎn)