招聘技巧精準人才甄選：招聘與面試實戰(zhàn)技巧提升-展示頁
2025-02-19 23:09本頁面
【正文】 注工作的穩(wěn)定性；發(fā)現(xiàn)潛在問題；辨識信息的真?zhèn)?。因此，由這 21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。記錄了大約 760種行為特征。勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定戰(zhàn)略績效標準1選擇標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency 模型5驗證Competency 模型6?根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略 /商業(yè)目標?定義績效標準?一般經(jīng)理?優(yōu)秀經(jīng)理?一般員工?優(yōu)秀員工?BEI?問卷調(diào)查?評價中心?專家評議組?訪談結(jié)果編碼?調(diào)查問卷分析?確定petency項目?確定等級?描述等級?BEI?問卷調(diào)查?評價中心?專家評議組分析和確定 petency的過程麥克利蘭的勝任力辭典法自 1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（ McClelland）開始對 200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征。精準人才甄選招聘與面試技巧基于勝任模型確定任職資格構(gòu)建勝任力模型撰寫崗位說明書設(shè)計面試評價表 內(nèi)部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設(shè)計行為面試的 STAR技巧S 困境（我當(dāng)時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結(jié)果（我達到了什么樣的結(jié)果） 經(jīng)典面試方法結(jié)構(gòu)化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領(lǐng)導(dǎo)小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧構(gòu)建勝任力模型勝任力是指將某一工作中有 卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征 ，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識、技能 —— 任何可以被可靠測量的或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個體特征（ Spencer， Spencer， . ， 1993 ）。 勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同 勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合 ，對勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級有明確的描述和界定?？偣蔡峋毑⑿纬闪?21項通用勝任力要項 ，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。其中與 360種行為特征相關(guān)的 21項素質(zhì)，能夠解釋每個領(lǐng)域工作中 80%以上的行為及結(jié)果。觀察法訪談法調(diào)查問卷法費用支出 工作效率 適用范圍效果體力勞動者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多工作崗位調(diào)查方法常用工作崗位調(diào)查方法比較＃撰寫崗位說明書工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。從通知面試開始測試第一：注意語氣語調(diào) 作為一個專業(yè)的 HR，在通知求職者面試的電話里，都應(yīng)該表現(xiàn)出專業(yè)的態(tài)度，首先要注意語氣和語速。除了言辭要誠懇，如有必要可對公司做簡單的介紹。另外，電話邀請面試盡量簡潔，不要過于啰嗦，一旦表現(xiàn)出急切和懷疑的態(tài)度，就是對求職者不自信的表現(xiàn)。 第三：注意細節(jié) 電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內(nèi)容。通知電話中，能得到什么信息？面試場景的布置與設(shè)計選擇的基本原則獨立的，安靜的、光線充足的房間無人員走動及電話等干擾因素讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑面試人的臺面方便書寫基于勝任模型確定任職資格構(gòu)建勝
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1