招聘管理與面試甄選技巧(武漢)(s)-展示頁(yè)
2024-10-28 11:44本頁(yè)面
【正文】 置成本”的概念 直線(xiàn)經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任 程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu) 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化穩(wěn)定性與一致性 內(nèi)部提拔還是空降兵：門(mén)羅金礦,Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程,結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性,操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化； 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)； 面試試題（內(nèi)容、種類(lèi)、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類(lèi)型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）； 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化； 選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。而同時(shí)“內(nèi)部獵頭”，不失為一個(gè)短平快的選擇優(yōu)才的方式。,注重內(nèi)部挖潛,在惠普，如果推薦一個(gè)朋友到某個(gè)空缺崗位成功，此推薦人還會(huì)得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。,如何提高企業(yè)吸引力：成為優(yōu)秀雇主,一是從招聘開(kāi)始留住員工，讓每個(gè)員工能夠從事有意義的工作； 二是提供以績(jī)效為導(dǎo)向的富有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬； 三是用培訓(xùn)投資員工的未來(lái)； 四是為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間； 五是分享企業(yè)信息，鼓勵(lì)和尊重員工自我管理； 六是在管理細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)以人為本； 七是建立起大家庭式的親情文化。招聘管理與面試甄選技巧,主講：彭榮模,目 錄,招聘管理與招聘規(guī)劃 結(jié)構(gòu)化招聘面試流程 明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn) 如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷 面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧 專(zhuān)題：校園招聘技巧 面試過(guò)程控制的技巧 招聘評(píng)估與體系優(yōu)化,新法實(shí)施對(duì)招聘工作的影響,錯(cuò)置成本明顯提高 考察環(huán)節(jié)更需慎重 誠(chéng)信承諾必不可少 簽約之前明示職責(zé) 試用管理更加嚴(yán)格,Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃,根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。,招聘=招募+甄選,如何提高對(duì)人才的吸引,提高企業(yè)的影響力 提高企業(yè)的吸引力 盡量控制用人數(shù)量,如何提高企業(yè)的影響力,擴(kuò)大公司招聘的地域； 延長(zhǎng)招聘的時(shí)限； 延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)間； 主動(dòng)出擊，走出去宣傳企業(yè)； 拓展招聘渠道；,主要的招聘渠道,人才市場(chǎng) 現(xiàn)場(chǎng)大型招聘會(huì) 報(bào)紙雜志 電子廣告平臺(tái) 流動(dòng)車(chē)廂廣告 電視招聘平臺(tái) 網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái) 綜合性招聘平臺(tái) 行業(yè)招聘平臺(tái) 專(zhuān)屬招聘平臺(tái) 高校網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái),手機(jī)短信平臺(tái) 獵頭 內(nèi)部員工介紹 校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給 政企聯(lián)合招聘 勞務(wù)派遣用工 鼓勵(lì)“好馬回頭” 使用實(shí)習(xí)生。,盡量控制用工數(shù)量,提高員工的忠誠(chéng)度 簽定長(zhǎng)期用工合約 挖掘內(nèi)部勞動(dòng)力潛力 提升企業(yè)自動(dòng)化程度 實(shí)行部分業(yè)務(wù)外包 創(chuàng)新集約管理模式,內(nèi)部提拔還是外部招聘？,全球頂級(jí)的獵頭公司億康先達(dá)的跟蹤統(tǒng)計(jì)表明：當(dāng)離任者是不稱(chēng)職而離開(kāi)時(shí)，最好從企業(yè)外部招人；當(dāng)離任者是正常的升職或崗位調(diào)離時(shí)，最好是從下級(jí)中提拔新人，會(huì)取得更加的效果。在HP，要求每個(gè)經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。,招聘管理,招聘規(guī)劃管理 招聘廣告管理 招聘現(xiàn)場(chǎng)管理 甄選質(zhì)量管理,招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容,招聘規(guī)劃的制定依據(jù)： 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性 人才儲(chǔ)備 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括： 招聘崗位、人數(shù) 招聘渠道與方式 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間 招聘預(yù)算,招聘廣告的管理,招募到盡可能多的目標(biāo)候選人 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)潛在的候選人有足夠的吸引力。,行為邏輯面試（BBSI）流程,行為邏輯面試的核心,行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢(xún)問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。,? Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試,招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮郑?PBSR實(shí)戰(zhàn)選才 PracticeBased Structured Recruitment 著眼實(shí)踐：以勝任崗位任務(wù)為宗旨設(shè)定考察標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)：以考察應(yīng)聘者實(shí)戰(zhàn)能力與素質(zhì)為核心 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證：以現(xiàn)場(chǎng)行為實(shí)證而非只
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1