甄選測評與面試技巧-展示頁
2025-02-18 10:04本頁面
【正文】 的判斷。 面談者的筆記欠完整，很多面談者并無記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。 面談者說話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮， 應征者對面談過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導 致企業(yè)形象受損，使應征者來企業(yè)服務的意 愿降低。 ?獲應征者的認同 選才的常見問題 面談者只集中了解應征者的工作技巧，忽視 了其個人好惡及工作動力是否配合機構(gòu)的需 要，可能導致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏 高等問題。 甄選測評與面試技巧 ——行為描述面試法 課程內(nèi)容 ? 錯誤選才的代價 ? 選才的三大標準 ? 招聘過程中的常見問題 ? 如何擬定各項工作能力 ? 行為事例的重要元素 ? 如何跟進問題 ? 何謂工作動力的配合 ? 行為事例面試流程 ? 角色演練：面試人事助理 討論： 錯誤選才的代價 有效的選才制度 ?準確：在選才的過程中，能準確地預測 應征者的工作表現(xiàn)和能力。 ?公平：確保選拔制度給予同資格應征者 ? 平等的獲選機會。 面談者未能將各項能力組織成一個完整的系 統(tǒng)，在應被淘汰的應征者身上浪費時間。 個人偏見及定型看法：面談者先入為主，對應征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應征者的一項強項或短處影響對應征者的整體判斷。面談時不做筆記，只會對第一及最后一個應征者有利，因為面談者對其印象比其它應征者深刻。面談者在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。 ?工作動力：應征者對工作的期望和興趣。 擬訂各項能力的方法 名稱：給予每項能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學識、工作動力或行為。 行為指標：怎樣的行為能達到能力的要求。 例：擬訂能力的方法 ? 名稱：判斷 /解決問題能力 ? 定義：根據(jù)邏輯推理和資料，將助力、阻力和公司資源列入評估范圍，以擬定具變通彈性的行動方針，并切實執(zhí)行。 各職位能力要求 工作種類 能力要求 人力資源 工程技術(shù) 采購物流 銷售 市場 財會 生產(chǎn) 計劃組織 /工作安排 ★ 分析 /問題評估 廣泛社會關(guān)系 客戶服務意識 創(chuàng)造性思維 團隊精神 個人影響力 工作動力 行為事例
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