面試技巧與招聘管理-展示頁(yè)
2024-11-19 22:05本頁(yè)面
【正文】 職業(yè)發(fā)展情況,職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況,業(yè)績(jī)點(diǎn)：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。,? Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試,Ⅲ、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn),選拔用人的“三個(gè)匹配”,崗職匹配 人際匹配 風(fēng)格匹配,確定招聘的六個(gè)維度,?《職位說(shuō)明書(shū)》樣本,以《職位說(shuō)明書(shū)》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考； 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。,招聘現(xiàn)場(chǎng)管理,現(xiàn)場(chǎng)控制井然有序（C） 招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（P） 現(xiàn)場(chǎng)操作統(tǒng)一規(guī)范（R）,Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程,結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性,操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化； 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)； 面試試題（內(nèi)容、種類(lèi)、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類(lèi)型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）； 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化； 選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。而同時(shí)“內(nèi)部獵頭”，不失為一個(gè)短平快的選擇優(yōu)才的方式。主講：彭榮模,面試技巧與招聘管理,目 錄,招聘管理與招聘規(guī)劃 結(jié)構(gòu)化招聘面試流程 明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn) 如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷 面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧 專(zhuān)題：校園招聘技巧 面試過(guò)程控制的技巧 基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式（PBSR） 招聘評(píng)估與體系優(yōu)化,Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃,你的招聘成功率有多高？,假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評(píng)估的成功率如下：,出現(xiàn)50%的錯(cuò)誤率,高度重視招聘工作,重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升,一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任 程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu) 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化穩(wěn)定性與一致性 內(nèi)部提拔還是空降兵：門(mén)羅金礦,注重內(nèi)部挖潛,在惠普，如果推薦一個(gè)朋友到某個(gè)空缺崗位成功，此推薦人還會(huì)得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在HP，要求每個(gè)經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。,招聘=招募+甄選,招聘管理,招聘規(guī)劃管理 招聘廣告管理 招聘現(xiàn)場(chǎng)管理 甄選質(zhì)量管理,招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容,招聘規(guī)劃的制定依據(jù)： 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性 人才儲(chǔ)備 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括： 招聘崗位、人數(shù) 招聘渠道與方式 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間 招聘預(yù)算,招聘廣告的管理,招募到盡可能多的目標(biāo)候選人 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)潛在的候選人有足夠的吸引力。,行為邏輯面試（BBSI）流程,行為邏輯面試的核心,行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢(xún)問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在
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