招聘技巧精準人才甄選：招聘與面試實戰(zhàn)技巧提升(編輯修改稿)
2025-03-03 23:09 本頁面
【文章內容簡介】 確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計行為面試的 STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧行為面試法行為描述面試 BD（ Behavior description)：是通過要求應聘者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況、關鍵細節(jié)，來了解面試對象各方面素質特征的一種面試方法，而不輕信應聘者自己的評價。STAR面試法S———Situation 即某項應聘者從事過的事件所處的背景。 T———Task 即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務（目標）。 A———Action 即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動。 R———Result 即該應聘者在完成上述工作任務后得到的結果。了解 應聘者工作業(yè)績取得的背景。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題的狀況、行業(yè)的特點等有關問題 要詳細了解 應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（ TASK），每項任務的具體內容是什么的 關注 結果 ， 每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么SSituation背景TTask任務 繼續(xù)了解 該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的AAction行動RResult 結果STAR面試法過程四種典型的假行為事例不完整的敘述含糊的敘述應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為經常、有時、常常等個人主觀看法應征者個人的信念、判斷或觀點理論性或不切實際的敘述關于將來的設想，或打算但未辦到的事情應該、我會、我想、愿意、將、可能等可以采用的方法：?沉默?少的、簡短的鼓勵?重復提問?交流式的追問 —— 跟進 對有懷疑的部分可以采用正弦曲線法最好的是什么？最差的是什么？背景 ……結果 ……克服假行為事例練習基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計行為面試的 STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧結構化面試面試類型結構化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。非結構化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試。半結構化面試
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