新杰克縫紉機績效考核管理制度手冊doc-人事制度表格-展示頁
2024-08-30 16:23本頁面
【正文】 進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在考核時間開始前 15 天向人力資源部提起申訴。 回饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時回饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。 ：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全等現(xiàn)象帶來的誤差。 由部門自主實施，人 力資源部及專查組監(jiān)督執(zhí)行，由相應總監(jiān)評定通過。 ：公司只對部門的 KPI 和 CPI 進行考核，據(jù)此形成 各部門及經(jīng)理人的考核成績 ，并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。 2 績效管理的原則 公司進行績效管理的時候，堅持以公平、公正、公開，始終追求 績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向性。臺州 公司電話： 公司傳真： 發(fā)行日期： 第一部分：績效管理制度 1 績效管理宗旨 為了 持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本制度。 新杰克縫紉機有限公司 績效管理手冊 版 本： A 文件編號： 核準 審查 編寫 公司地址：中國浙江 本公司的績效管理包括公司戰(zhàn)略目標的確定和分解、績效指標（ KPI 和 CPI）的建立、績效計劃的制定、基于績效溝通的績效考核、績效結果的應用等五個環(huán) 節(jié)。 穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 CPI 指標辭典后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定 。由總監(jiān)或部門經(jīng)理牽頭與人力資源部一起制定部門二級分配制度，并由人力資源部組織審批、備案。 公開原則：各級 KPI（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制訂與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結果的權利。 參與原則：被考核者有參與制定本部門 (單位或崗位 )考核指標、考核標準的權利， 同時在考核過程中，有進 行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權利。 ：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核者進行必要的解釋或申訴。 激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 3 績效管理體系建設與推進 人力資源部是公司績效管理體系的設計和管理部門，同時也是績效管理體系的推進和實施部門，其它各部門負責績效管理的在本部門內(nèi)的具體實施。 4 薪酬考核委員會（ CPI專查 組） 為了保證公司薪酬績效管理體系的正常運作，公司專門成立考核委員會，并下設 CPI專查組。其主要職責有： ，制定和修正公司績效與薪酬管理政策； ； ； （不含總監(jiān)）管理人員的薪酬水平。其主要職責有： ，定期 /不定期負責對各部門進行 CPI 指標的考核。 CPI指標數(shù)據(jù)的信息采集。 。權重比例為 KPI占 70％、 CPI 占 20％、 PI 占 10％。 ，需要對每個目標進行詳細說明，作為下年度工作的重點。 7目標分解與指標建立 目 標的分解要求在每年 10 月底完成 , 由人力資源部組織相關部門利用魚骨圖工具，并結合項目細化法、關鍵事件法、 PDCA等工具分解戰(zhàn)略目標。 運用魚骨圖等工具分解形成各部門 KPI 后，由人力資源部組織各部門制定
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