【正文】 術(shù)研發(fā)成果 技術(shù)方案采用率≥ 30% 工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率≥ 90% 開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品≥ 30% 技術(shù)重大創(chuàng)新≥ 3次 12月 20% 增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力 申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量 技術(shù)可行性 科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率≥ 30% 科研課題完成量≥ 60% 產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性≤ 2 試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)≤ 2 12月 10% 降低新技術(shù)研發(fā)成本 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品 技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率≥ 技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率≥ 2新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率一等 ≥ 10% 6月 10% 保持核心技術(shù)的地位 技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率 技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率≤ 10% 12月 10% 續(xù)前表 業(yè)績(jī)目標(biāo) 權(quán)重： 60% 行為目標(biāo) 定義 權(quán)重 責(zé)任心 責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作 勇挑重?fù)?dān) ，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來(lái)的行為。 第三條 ： 本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。 第七章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第八條： 凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以 辭退。 第六條： 考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào) 總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二條： 考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面： 晉級(jí)資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 第二條： 申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、 不合格，具體定義見(jiàn)表 2。 第十二條： 綜合評(píng)定等級(jí) 通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得 到被考核人的個(gè)人綜合得分。 第十一條： 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不 同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。 個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。 第八條： 季度考核 季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延） 1）第一季度考核： 4 月 1 日 — 10日； 2）第二季度考核： 7 月 1 日 — 10日； 3）第三季度考核： 9 月 1 日 — 10日； 4）第四季度考核： 1 月 8 日 — 20日（其中包括年度考核）。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目 標(biāo)、 管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。 第七條： 考核維度： 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即 考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。 考核關(guān)系 ： 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。 （ 2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度 為 周期。 第五條： 周期 （ 1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和 決策時(shí)參考。 作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 附件： 《華為研發(fā)中心行為觀察量 表》 《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》 第四章 員工考核類別及考核內(nèi)容 第一條 ：考核目的： 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。 績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析 行為觀察量表修改意見(jiàn)的審核 修改意見(jiàn)交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀察量表 的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。 并交總經(jīng)理審閱后保存。 審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。 績(jī)效評(píng)估 評(píng)估 人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。 自我評(píng)估 事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。 部門按目標(biāo)開(kāi)展工作 部門應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力 方向 。 對(duì)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì) KPI 制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。 工作量考核辦法的制定 部門經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤 .部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改 辦法。制定的 KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán) 重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容 。 第三章 績(jī)效管理作業(yè)流程 流 程 圖 權(quán) 責(zé) 單 位 說(shuō) 明 相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表或修改草案 ↓ 工作量考核制定修改 ↓ 溝通達(dá)成共識(shí) ↓ ON ↓ OK 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表資料管理 ↓ 按目標(biāo)開(kāi)展工作 ↓ 記錄提交相關(guān)信息 ↓ 自我評(píng)估 ↓ 績(jī)效溝通 ↓ 績(jī)效評(píng)估 ↓ 工作量考核計(jì)算 ↓ NO ↓ OK 交人力資源中心審核存檔 ↓ 考核結(jié)果應(yīng)用 ↓ 評(píng)估結(jié)果分析 ↓ 是 否 完成 人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 分管高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理 統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人 事業(yè)部經(jīng)理 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 人力資源中心 人力資源中心 分管高層領(lǐng)導(dǎo) 績(jī)效主管 薪資專員 人力資源中心或評(píng)估人 人力資源中心或評(píng)估人 崗位說(shuō)明書 目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部） 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表 信息記錄表格 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案： KPI 的制定 : 以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說(shuō)明書為依據(jù)，績(jī)效主管聽(tīng)取分管高層 審 核 審 核 調(diào)整 KPI 領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見(jiàn)，組織草擬 KPI 草案。 第七條： 人力資源中心在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第五條： 在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主 要目的在于： 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)； 在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。 第三條： 管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。 非管理職能職位的考核內(nèi)容 包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 。 第八條： 各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括： 員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)； 各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支持 .； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度 的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴 .各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。 第六條： 本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之 .；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第四條： 績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第二條： 績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。 華為技術(shù)有限公司 績(jī)效考核與績(jī)效管理方案 第一章 總則 第一條： 為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。從而使總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，融會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，在實(shí)施的過(guò)程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標(biāo)。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。 為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公 司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對(duì)研發(fā)部門人員的績(jī)效考核制度。 課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告 課程名稱 績(jī)效管理課程設(shè)計(jì) 題 目 華為研發(fā)部績(jī)效管理方案 指導(dǎo)教師 梁栩凌、姜雨 設(shè)計(jì)起止日期 — 系 別 企 業(yè) 管 理 專 業(yè) 人力資源管理 姓名學(xué)號(hào) 張智慧 _016陳園 _001李路 _959 成 績(jī) ________________ ___ 目錄 摘 要 .............................................. 3 第一章：總則 ....................................... 4 第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 ..................... 5 第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程 ............................. 7 第四章：?jiǎn)T工考核類別及考核內(nèi)容 ...................... 10 第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 .......................... 12 第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及 違紀(jì)處罰條例 ................. 14 第七章：附件 ....................................... 16 總 結(jié) ............