某培訓學校薪酬績效管理制度doc-人事制度表格-展示頁
2024-08-30 15:54本頁面
【正文】 和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。實習期滿，享受所聘 用相應(yīng)崗位的崗級及 相應(yīng)的 薪酬待遇。 第十九條 部門及 中層以下員工的年度綜合考核 年底時成立考核委員會，成員 包括人力資源部等相關(guān)部門 有關(guān)人員 ，由人力資源部牽頭 。計算公式為： 一般員工 季度績效工資實際值 = 季度績效工資 基準值 季度 個人 績效考核系數(shù) ； 第十七條 年度績效的發(fā)放 職能部門 一般員工 年度績效實際值 = 年度績效 基準值 年度個人 績效考核系數(shù) K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同） ； 非職能部門 一般員工 年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度個人 績效考核系數(shù) ； 非職能 部門一般員工 發(fā)放年度績效需滿足如下條件： 個人 實現(xiàn)銷售收入在年度目標的 60%以上 ； 第十八條 中層以下員工的考核 考核周期 為月度、 季度與 年度 。 第十五條 月度績效工資的發(fā)放 按 月 度發(fā)放。對考核結(jié)果進行強制分布，參見下表： 年度考核考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 比例 10% 10% 60% 15% 5% 薪酬 績效 管理制度 第 9 頁 共 21 頁 9 第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。計算公式為： 中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值 季度 部門 績效考核系數(shù) ； 第十一條 年度績效的發(fā)放 職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效 基準值 年度部門 績效考核系數(shù) K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同） 非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度部門 績效考核系數(shù) 非職能 部門 中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件： 公司 年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的 80%以上 ； K1 的計算方法如下： K1=Σ（ 各部門 考核指標得分權(quán)重） 年度總體業(yè)績突出的部門和 個人 ，公司將另行獎勵責任人。 第九條 月度績效工資的發(fā)放 按 月 度發(fā)放。 福利 津貼 此部分為非風險性 津貼 ，不參與績效考核。 年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。 季度績效工資每季度結(jié)束后次月 5日前發(fā)放。月度績效工資隨月度 崗位 工資發(fā)放。 崗位工資 次月 5日前發(fā)放。 崗位工資 崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 第七條 薪酬 的 結(jié)構(gòu) 共由以下部分構(gòu)成： 月度 工資 、 季度獎金 、 年度績效 、 福利 津貼 。如 人力資源管理 、 財務(wù)管理、 行政管理 等崗位 ； 第五條 本制度適用的 部門 ： 公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。 第四條 本制度適用 的 人員分類： 1． 中層 管理序列： 各部門正（副） 經(jīng)理 ； 2． 市場 序列： 對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如 市場推廣、合作院校拓展 、 代理商拓展、直接客戶開發(fā)等 部 門 的 員工 ； 3． 咨詢 序列： 指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。 第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬 績效 體系。 14 第五章 附則 12 第六章 績效管理流程 10 第五章 薪酬調(diào)整 6 第二章 薪酬體系 本資料 來自 薪酬 績效 管理制度 第 2 頁 共 21 頁 2
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