【正文】 小修任務(wù)績效考核表》。 （ 2）個人：在大（?。┬拚絾忧?5 日以內(nèi)，直接上級根據(jù)大（?。┬薰ぷ饔媱澓蛯嶋H工作要求，就本次大（?。┬薜闹饕ぷ魅蝿?wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《大小修任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目 標(biāo)等內(nèi)容。 （二）確定績效目標(biāo) （ 1）項目：在大（?。┬拚絾忧?10 日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)公司大小修管理辦法及本次大（?。┬薜木唧w項目檢修要求，就本次大（小）修的主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與大小修第一負責(zé)人討論，并填寫《大小修任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。 第三十二條 大小修考核維度 大小修考核只考核任務(wù)績效維度。 第三十條 季度考核結(jié)果的用途 考核結(jié)果對應(yīng)的季度考核系數(shù)直接影響本季度的績效獎金，季度考核分?jǐn)?shù)間接影響年度考核結(jié)果。 （ 2）技術(shù)安全部實驗班 技術(shù)安全部實驗班員工的季度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強制分布，按表43 得出其季度考核系數(shù)。 （四）班長（基層管理人員） 運行部和檢修部的班長的季度考核綜合得分，在本部門內(nèi)強制分布，按表43 得出其季度考核系數(shù)。公司所有職能人員按自各的“二次綜合得分”結(jié)果進行強制分布，按表 43得出各職能人員的季度考核系數(shù)。 （一）中層管理人員 中層管理人員的季度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其季度考核系數(shù)，詳見表 42。 （九）各考核表單詳見 附件七 。 （ 2）個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （七）核定考核結(jié)果 人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司季度考核報告，交公司考核與薪酬管理委員會審批，確定最終考核結(jié)果。 （六）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 （ 1）部門考核結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部收集對各部門的任務(wù)績效和周邊績效的評分結(jié)果，填寫《部門季度周邊績效考核統(tǒng)計表》和《部門季度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各部門的季度綜合得分，即各部門第一負責(zé)人的季度綜合得分。 第 11 頁 （四）周邊績效考核 每季度結(jié)束 5 日內(nèi)，各部門第一負責(zé)人對相關(guān)部門進行周邊績效考核，填寫《季度周邊績效考核表》，結(jié)果送人力資源部。經(jīng)營策劃部由其直接上級考核。 （三）收集資料，考核績效 每個季度末，各有關(guān)部門（包括技術(shù)安全部、財務(wù)部等）提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營策劃部或被考核人的直接上級。 （ 3）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《季度任務(wù)績效考核表》。 表 41 部門及員工 季度考核關(guān)系表 考核對象 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 部門 （第一負責(zé)人） 任務(wù)績效 經(jīng)營策劃部 80% 周邊績效 相關(guān)同級 20% 其他中層管理人員 任務(wù)績效 直接上級 100% 職能人員、專業(yè)技術(shù)人員 任務(wù)績效 直接上級 70% 態(tài)度 直接上級 70% 30% 其他相關(guān)上級 30% 班長、班員 任務(wù)績效 直接上級 70% 態(tài)度 30% （ 2）個人：在季度結(jié)束前 5 日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計劃和實際工作要求，就下季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。 （二）確定績效目標(biāo) 第 10 頁 （ 1）部門：在季度結(jié)束前 10 日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)公司經(jīng)營計劃和各部門重點工作要求，就下季度部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門第一負責(zé)人討論，并填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。 第二十七條 季度對部門的考核結(jié)果即作為對其第一負責(zé)人的考核結(jié)果。 （五）班員（技術(shù)工人）：指生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員）和技術(shù)安全部實驗班員工。 （三）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)安全部的專工、檢定實驗主管、運行部的值長、運行工程師和檢修部的專工。 第二十五條 考核人員分類 適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類： （一）中層管理人員：包括公司各部門第一負責(zé)人，助理或副職等（以下所稱其他中層管理人員指的是除部門第一負責(zé)人以外的中層管理人員）。 （二）生產(chǎn)部門包括：運行部和檢修部。 第 9 頁 第四章 季度考核 第二十三條 季度考核范圍 考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加季度考核。 （三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)， 考核系數(shù)與績效獎金、年終績效獎金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。 第二十一條 考核評分 （一）任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)實際完成情況，參照考核指標(biāo)評分說明確定。 第二十條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認可。 第十八條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求 （一）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的； （二）重要性：指標(biāo)項不宜過多 ，注重于對公司業(yè)績有直接影響第 8 頁 的關(guān)鍵指標(biāo)； （三）業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo)； （四）衡量性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化； （五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。 （ 2）在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 36個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。 （ 3）工作計劃和 考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 （二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立 （ 1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計劃。 （ 2）每季結(jié)束前，各部門第一負責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門下季度的 KPI 指標(biāo)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審核同意后交經(jīng)營策劃部審查，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷第 7 頁 完善的動態(tài)過程。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 （ 2） KPI 評價標(biāo)準(zhǔn)主要從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。 （ 3）崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門 KPI 進一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個崗位都有 KPI。各層級的 KPI 制訂過程如下： （ 1）公司級 KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。 （ 4） KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。 （ 3）在制訂 KPI 時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的 KPI 指標(biāo)。 第十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 （ 1）制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。不同考核對象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。 （二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見 附件四：員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表 。 （ 3）周邊績效： 體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果 ，具體內(nèi)容詳見 附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表 。 （ 1）任務(wù)績效：每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，任務(wù)績效指標(biāo)分析為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（ GS），具體參見《電力有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)庫》。 每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。 針對參與大小修的人員另外單獨設(shè)立大小修考核。 第 5 頁 第三章 考核方法 第十三條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核 。 第十一條 各部門第一負責(zé)人的職責(zé) （一） 負責(zé)本部門考核工作的 具體 組織及監(jiān)督管理； （二） 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和 處罰； （三） 負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)； （四） 負責(zé)所屬員工的考核評分； （五）負責(zé)匯總本部門的考核評分； （六） 配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門 員工 的 考核 申訴； （七） 負責(zé)所屬員工的 考核結(jié)果反饋和 績效面談，并幫助員工制定改進計劃； （八） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負責(zé)人履行的職責(zé)。 第九條 人力資源部及其職責(zé) 公司人力資源部 作為考核與薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，同時也是 公司 考核工作的具體組織 與 執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 擬訂 公司的績效 考核管理制度； （二） 收集 公司 內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分 析 ，以修訂和完善公司的績效考核管理制度 ； （三） 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)； （四） 對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； （五） 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果 ，并撰寫公司績效考核報告 ； （六） 調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （七） 對各部門的 季度 、年度 以及大小修 考核工作情況進行通報； （八） 建立員工考核檔案，作為績效獎金和年 度績效 獎 金 發(fā)放、崗位工資 檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； （九） 根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培 訓(xùn)計劃，并組織實施； 第 4 頁 （十） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。 第 3 頁 第二章 考核組織管理 第七條 考核組織 公司 考核體系的 考核 組織包括考核與薪酬管理委員會、人力資源部、 經(jīng)營策劃部、各部門第一負責(zé)人 。 第 2 頁 （二）職務(wù)晉升； （三）崗位調(diào)動； （四）員工培訓(xùn)。 第四條 考核原則 （一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配； （二）以提高員工績效為導(dǎo)向； （三）定性與定量考核相結(jié)合； （四）多角度考核； （五）公平、公正、公開。 第三條 考核目的 （一）基于未來，持續(xù)改進。 1 電力公司 績效考核管理制度 第 1 頁 目 錄 第一章 總則 1 第二章 考核組織管理 3 第三章 考核方法 5 第四章 季度考核 9 第五章 大小修考核 14 第六章 年度考核 16 第七章 申訴及其處理 21 第八章 附則 23 附件一 管理績效考核指標(biāo)評定表 24 附件二 周邊績效考核指標(biāo)評定表 25 附件三 部門周邊績效考核交叉表 26 附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表 27 附件五 員工能力 考核指標(biāo)評定表 28 附件六 績效改進計劃書 35 附件七 考核表單 36 附件八 考核申訴流程及表格 54 第 1 頁 第一章 總則 第一條 為了促進 電力有限責(zé)任公司 （以下簡稱 “公司” ）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的 績效 管理 體系 ，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提 高公司 整體經(jīng)營業(yè)績 ，特 制定 電力有限責(zé)任公司績效 考核管理制度（以下簡稱 “考核 制度 ”） 。 第二條 適用范圍 考核制度適用于除公司高層 1以外的所有人員，具體包括公司各部門第一負責(zé)人及以下所有人員。考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作； （二）建立良好的企 業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進上下級 之間的 溝通和各部門 之 間 的 相互協(xié)作，增進團隊合作精神 。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一）薪酬分配； 1 公司高層：具體指公司總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理、總工程師、工會主席 /紀(jì)委書記、總理經(jīng)理助理。 第六條 考核結(jié)果 （一）考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級； （二）季度考核結(jié)果直接影響本季度的績效獎金，間接影響年度考核結(jié)果；大小修考核直接影響大小修獎的發(fā)放，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的依據(jù)。 第八條 考核與薪酬管理委員會及其職責(zé) 考核與薪酬管理委員會是公司考核的 最高決策機構(gòu)，由公司高層、人力資源部部長組成，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核管理工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： （一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批； （二）直接受理中層管