【正文】 ％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 第九條： 等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免月度獎； 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標準，參見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》； 第十條： 等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎； 連續(xù)兩年考核不稱 職者，辭退； 其他考核等級的享受標準，見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》。 第五條： 不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級 系列 A（重大） B（一般） C（輕微） 年薪制 不享受考核年薪 和獎勵年薪 扣除 50%考核年薪和獎勵年薪 扣除 20%考核年薪和獎勵年薪 等級薪酬 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 銷售支持 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 直接銷售 扣除當月提成 扣除當月 70%提成 扣除當月 30%提成 生產(chǎn)計件制 不享受年中或年終獎 扣除 50%年中或年終獎 扣除 20%年中或年終獎 第六條： 具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第三章 考核結(jié)果的應用 第一條： 公司本著公正、客 觀的原則，應用考核結(jié)果。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。 第九條： 考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。 第七條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便 進行必要的調(diào)整。 第五條： 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導 (大量管理資料下載 ) 4 書”。 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1） 指標性目標： 可以定量衡量的考核目標； 2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標 ； 3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加 目標和任務的考核 ； （以上部分權(quán)重為 80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核。 （ 此項 權(quán)重為 10%， 參考值 ） 6） 不良事故考核。 第八條： 各級管理者必須強 化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 第六條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第四條： 績效管 理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 (大量管理資料下載 ) 1 績效管理與績效考核制度 第一章 總則 第一條： 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第三條： 績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。 第七條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第二章 績效管理與績效考核的程序 (大量管理資料下載 ) 2 第一條： 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為： 第二條： 制定績效目標： 各級主管根據(jù)本 年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責人的考核內(nèi)容包括： 部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標； 2） 部門非量化指標： 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標； 3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%， 參考值 ）； 5） 管理行為考核。 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括 ： 制定績效目標 建立工作期望 建立目標任務指導書 績效形成過程指導 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 (大量管理資料下載 ) 3 1） 指標性目標： 可以定量衡量的考核目標； 2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標 ； 3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%，參考值 ）； 5） 管理行為考核； （ 此項 權(quán)重為 10%，參考值 ） 6） 不良事故考核。 （ 此項 權(quán)重為 20%，參考值 ） 5)不良事故考核。 第三條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： 1） 期望員工達到的業(yè)績標準； 2） 衡量業(yè) 績的方法和手段； 3） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點； 4） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助； 5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式； 6） 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。 第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 第六條： 在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：