【正文】 有限，難以吸納和留住優(yōu)秀員工。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中，第 7題“薪資管理改善意見及建議”共有 23條，主要內(nèi)容有點： 一、現(xiàn)實差距 （ 1）改變以年資定工資的觀念； （ 2）薪資與能力、責任、績效掛鉤； （ 3）實行公開、透明的薪資制度； （ 4）薪資管理要制度化、程序化，避免人為因素； （ 5）增加長期報酬（如股權(quán)、各種保險等）內(nèi)容。從調(diào)查的情況來看，奇正的薪酬體系在蘭州當?shù)貙儆谥械绕纤?，具有一定的競爭力；但?nèi)部的公平性上，員工的反映卻十分強烈。 ? 可見，奇正目前既沒有科學的考核指標和方法體系，也沒有完善的考核配套機制，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于優(yōu)秀員工脫穎而出。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中 ， 第 8題 “ 考核評價改善意見及建議 ” 共有 21條 ， 主要內(nèi)容有 5點： （ 1） 考核流于形式 ， 沒有實際效果； （ 2） 考核標準沒有量化 、 不科學； 一、現(xiàn)實差距 （ 3）考核沒有細則和辦法，缺乏可操作性； （ 4）考核沒有與薪資、獎懲、職務(wù)升降等掛鉤 ； （ 5）應(yīng)該由直接管理者對所管理人員進行考核 。 但從調(diào)查結(jié)果來看 ， 奇正目前的在績效考核并未達到應(yīng)有的效果 。 ? 可見 ， 奇正內(nèi)部跨部門協(xié)作意識不強 、 信息溝通渠道不暢的現(xiàn)象確實存在 。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 普遍反映： （ 1）“財務(wù)與生產(chǎn)、財務(wù)與營銷、研發(fā)與銷售等溝通與協(xié)作環(huán)節(jié)不暢通，導致各部門相互扯皮、各自為政、決策信息難以收集，整體決策困難，整體組織管理水平難以提高”； （ 2） “ 各部門之間溝通太少，應(yīng)定期給各部門介紹公司的發(fā)展情 一、現(xiàn)實差距 況 ， 讓大家有一個明確的目標 、 方向 ” 。 ? 這些都充分說明組織結(jié)構(gòu)的不合理和不協(xié)調(diào)在一定程度上已影響了公司的正常運作。 ? 在第 3題“目前公司經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題是”共收集到建議和意見 38條，其中關(guān)于“組織結(jié)構(gòu)”問題有 16條，占 48%；主要內(nèi)容有： （ 1）“組織結(jié)構(gòu)明晰化，工作流程化，工作目標及服務(wù)意識統(tǒng)一 一、現(xiàn)實差距 化，信息溝通暢通化，績效管理制度化”； （ 2）“統(tǒng)一領(lǐng)導及 權(quán)限劃分的明確、合理性”； （ 3）“基礎(chǔ)管理混亂，無標準，人為因素太多”。 （ 1） “ 以供應(yīng)部為例 ， 哪些歸集團公司供應(yīng)部采購 ， 哪些歸下屬公司采購 ， 公司未進行明確的劃分 ， 供應(yīng)部的優(yōu)勢難以發(fā)揮 ” ； （ 2） “ 組織結(jié)構(gòu)落后 ， 管理嚴重滯后 ， 一人多職 ， 沒有形成專業(yè)化 ， 因此效率極低 ” 。 說明組織結(jié)構(gòu)不夠合理 ， 組織運營不夠協(xié)調(diào) 。 合理的組織設(shè)計就是要解決這三個問題 。 一、現(xiàn)實差距 （ 二 ） 組織運營方面：組織結(jié)構(gòu)不明 ， 信息溝通不暢 ? 企業(yè)是為實現(xiàn)一定的目標而存在的 ， 組織結(jié)構(gòu)就是為了更好地通過配置資源實現(xiàn)這個目標而將企業(yè)系統(tǒng)有機地細分為相互支持的若干子系統(tǒng)的集合 。 ? 在調(diào)查中，有人反映 ： （ 1）“領(lǐng)導干部員工化（非職業(yè)化），主要精力在于具體業(yè)務(wù)，而銳減了管理投入”； （ 2）“中層領(lǐng)導成長低于企業(yè)規(guī)模的擴張，從而使企業(yè)出現(xiàn)了新老交替的斷層”； 一、現(xiàn)實差距 ? 在調(diào)查中 ， 也有人建議 ： （ 1） “ 應(yīng)提倡新理念和現(xiàn)代管理方法 ， 不要遵循老套模式 ” ； （ 2） “ 從中層管理者培訓起 ， 更換一批不稱職的管理者 ， 激活整個管理隊伍 ” ?！爸笓]協(xié)調(diào) ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第四 。 ? 可見，奇正公司的戰(zhàn)略決策與經(jīng)營決策并未分開，董事長兼任總經(jīng)理，主要決策權(quán)都集中在董事長手中，雖然成立了管理委員會，但并未真正行使職權(quán)，造成決策過于集中，決策效率低下。 ? 在調(diào)查中 ， 有人反映 ： （ 1） “ 公司最具權(quán)威的裁決者在公司 （ 蘭州 ） 駐留的時間太少 ， 不足全年的 1/6”； （ 2）“由于雷總經(jīng)常在外地，在總部的時間較少，造成公司事務(wù)多集壓在公司管委會，決策效率過低”； （ 3）“管委會人很多，但誰說都不算”。 第三部分 現(xiàn)實差距 一、現(xiàn)實差距 ? 面對行業(yè)日趨激烈的競爭態(tài)勢和奇正志存高遠的事業(yè)追求，奇正的現(xiàn)實還存在相當大的差距，從內(nèi)部管理的角度看，這種差距集中體現(xiàn)在企業(yè)的系統(tǒng)管理能力已跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，具體來講又體現(xiàn)在以下五個方面： （一）領(lǐng)導決策方面：戰(zhàn)略經(jīng)營未分，管理提升不夠 （二）組織運營方面：組織結(jié)構(gòu)不明，信息溝通不暢 （三）價值評價方面：考核流于形式，評價沒有結(jié)果 （四）價值分配方面：薪酬缺乏科學，激勵效果微弱 （五）人事管理方面：專業(yè)人才不足，上升通道受阻 一、現(xiàn)實差距 （ 一 ） 領(lǐng)導決策方面：戰(zhàn)略經(jīng)營未分 ， 管理提升不夠 戰(zhàn)略經(jīng)營未分 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 決策過程 ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第三 。 二、成功經(jīng)驗 ? 所以 ， 回顧奇正的發(fā)展歷史 、 總結(jié)奇正的成功經(jīng)驗 ， 貫穿其中的活的靈魂是奇正人對藏醫(yī)藥文化的深刻理解和認同 ， 以及由此產(chǎn)生的強烈的使命感和責任感 ， 這是奇正之所以成功的根本 ， 更是支撐奇正成功走向未來的核心 。 它的前身為藏藥消痛膏 (糊狀 )， 消痛膏最大的優(yōu)點是療效顯著 、 藥到痛除 ， 最大的缺點是保存困難 、 使用不便；奇正消痛貼正是將低溫真空凍干的先進工藝嫁接到傳統(tǒng)炮制工藝中 ， 既保全了藥材有效活性成分和藥品的神奇療效 ， 又使用方便 ， 從而很快便成為 二、成功經(jīng)驗 全國外貼消痛藥銷量最大的產(chǎn)品。 所以 ， 選擇藏醫(yī)藥這一西部優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)作事業(yè)領(lǐng)域是奇正成功的又一原因 。 ? （ 二 ） 選擇優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè) ? 與東部沿海城市相比 ， 西部在技術(shù) 、 人才方面的劣勢使得它在一 二、成功經(jīng)驗 些新興的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域無法取得競爭優(yōu)勢 。 ” （ 雷菊芳語 《 金色喜馬拉雅 》 P12 129） 二、成功經(jīng)驗 ? 回顧奇正 8年的發(fā)展歷史 ， 奇正是成功的 ， 總結(jié)其成功的經(jīng)驗 ， 我們認為主要有以下幾個方面： ? （ 一 ） 擁有杰出的領(lǐng)導 ? 擁有一位優(yōu)秀的企業(yè)家是每一個成功企業(yè)的共性特征 。 是藏民族人民用他們的智慧和偉大的精神撐起了我們的企業(yè) ， 所以不論投資與回收全部都應(yīng)該屬于藏族同胞和更多的人 。 ? 這時 ， 奇正人對企業(yè)的價值 、 對生命的意義和本質(zhì)的理解也上升到了一個更高的境界 。 ? 有了這種信念的支撐 ， 公司在創(chuàng)辦不久 、 資金并不十分寬裕的情況下 ， 1995年 5月 ， 投資 10萬成立西藏宇妥藏藥研究所 ， 并聘請國家級藏醫(yī)專家強巴赤烈出任所長 ， 進行藏醫(yī)藥的系統(tǒng)研究和開發(fā)；95年 12月 ， 投資 1000萬元 ， 成立西藏林芝奇正藏藥廠 ， 大規(guī)模生產(chǎn)奇正消痛貼； 98年 ， 又出資 1500萬組建甘南佛閣藏藥有限公司 ， 一、發(fā)展歷史 生產(chǎn)潔白丸等系列藏藥 ， 并通過了國家 GMP認證 ?！? （ 雷菊芳語 《 金色喜馬拉雅 》 P106 － 107） ? 正是以雷菊芳為代表的一批奇正人，以博大的胸懷和科學的態(tài)度，在對藏醫(yī)藥文化精髓的探尋過程中，由了解、理解到認同，最后被深深折服，并由此產(chǎn)生出一種強烈的自豪感 ——為中華民族有 一、發(fā)展歷史 如此的文化瑰寶而自豪 、 一種強烈的使命感和責任感 ——有責任 、更有義務(wù)將它發(fā)揚廣大 、 造福人類 ?！? （ 雷菊芳語 《 金色喜馬拉雅 》 P106－ 107） ? “ 在這種環(huán)境中，我獲得了許多生命的啟示，包括生命的概念， 一、發(fā)展歷史 ?