【文章內(nèi)容簡介】 果微弱 （五）人事管理方面：專業(yè)人才不足，上升通道受阻 一、現(xiàn)實差距 （ 一 ） 領導決策方面：戰(zhàn)略經(jīng)營未分 ， 管理提升不夠 戰(zhàn)略經(jīng)營未分 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 決策過程 ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第三 。 說明決策過程還不很科學 。 ? 在調(diào)查中 ， 有人反映 ： （ 1） “ 公司最具權威的裁決者在公司 （ 蘭州 ） 駐留的時間太少 ， 不足全年的 1/6”； （ 2）“由于雷總經(jīng)常在外地，在總部的時間較少，造成公司事務多集壓在公司管委會，決策效率過低”； （ 3）“管委會人很多，但誰說都不算”。 一、現(xiàn)實差距 ? 在調(diào)查中，有人建議 ： （ 1）“擴大自主權，放寬各部門領導的權限”； （ 2）“突出董事長的決策權和總經(jīng)理的經(jīng)營權，實現(xiàn)決策英明，指揮有效”； （ 3）“相應落實責任，使得小事件可以快速解決”； （ 4）“決策管理要規(guī)范化、程序化、制度化”。 ? 可見，奇正公司的戰(zhàn)略決策與經(jīng)營決策并未分開，董事長兼任總經(jīng)理，主要決策權都集中在董事長手中，雖然成立了管理委員會，但并未真正行使職權，造成決策過于集中，決策效率低下。 一、現(xiàn)實差距 管理提升不夠 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 對上司的評價 ” 要素的得分為 ， 在 28個要素中倒數(shù)第二 ?！爸笓]協(xié)調(diào) ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第四 。 說明部分領導在員工中的影響力不夠 。 ? 在調(diào)查中，有人反映 ： （ 1）“領導干部員工化（非職業(yè)化），主要精力在于具體業(yè)務，而銳減了管理投入”； （ 2）“中層領導成長低于企業(yè)規(guī)模的擴張，從而使企業(yè)出現(xiàn)了新老交替的斷層”； 一、現(xiàn)實差距 ? 在調(diào)查中 ， 也有人建議 ： （ 1） “ 應提倡新理念和現(xiàn)代管理方法 ， 不要遵循老套模式 ” ； （ 2） “ 從中層管理者培訓起 ， 更換一批不稱職的管理者 ， 激活整個管理隊伍 ” 。 ? 可見 ， 奇正的部分管理干部的知識結(jié)構 、 管理水平已跟不上公司發(fā)展的需要 ， 甚至已成為公司走向未來 、 持續(xù)發(fā)展的障礙 。 一、現(xiàn)實差距 （ 二 ） 組織運營方面：組織結(jié)構不明 ， 信息溝通不暢 ? 企業(yè)是為實現(xiàn)一定的目標而存在的 ， 組織結(jié)構就是為了更好地通過配置資源實現(xiàn)這個目標而將企業(yè)系統(tǒng)有機地細分為相互支持的若干子系統(tǒng)的集合 。 因此 ， 任何組織結(jié)構都存在著三個相互聯(lián)系的問題：管理層次的劃分 ， 部門職責的劃分 ， 各個子系統(tǒng)之間的相互配合 。 合理的組織設計就是要解決這三個問題 。 奇正在組織運營方面的障礙 ， 正是這三個問題都沒有解決 ， 具體體現(xiàn)在以下兩個方面： 組織結(jié)構不明 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 組織結(jié)構 ” 要素的得分為 ， 一、現(xiàn)實差距 在 28個要素中倒數(shù)第一 。 說明組織結(jié)構不夠合理 ， 組織運營不夠協(xié)調(diào) 。 ? 在中層訪談中 ， 多個部門領導都談到自己部門不清楚該歸誰領導 ，以及哪些業(yè)務該歸自己部門管 、 哪些業(yè)務該不歸自己部門管 。 （ 1） “ 以供應部為例 ， 哪些歸集團公司供應部采購 ， 哪些歸下屬公司采購 ， 公司未進行明確的劃分 ， 供應部的優(yōu)勢難以發(fā)揮 ” ； （ 2） “ 組織結(jié)構落后 ， 管理嚴重滯后 ， 一人多職 ， 沒有形成專業(yè)化 ， 因此效率極低 ” 。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中 ， 第 2題 “ 我希望公司改進的地方是 ” 共收集到建議和意見 44條 ， 其中關于 “ 組織結(jié)構 ” 問題 一、現(xiàn)實差距 有 23條，占 52%；主要內(nèi)容有： （ 1）“完善組織結(jié)構，理順工作流程，提高管理水平，強化計劃管理體系”； （ 2）“提高管理意識和管理水平，健全完善組織結(jié)構，明晰責、權、利”； （ 3）“盡快建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，從‘人治’到‘法治’”。 ? 在第 3題“目前公司經(jīng)營管理中最關鍵的問題是”共收集到建議和意見 38條，其中關于“組織結(jié)構”問題有 16條，占 48%；主要內(nèi)容有： （ 1）“組織結(jié)構明晰化，工作流程化，工作目標及服務意識統(tǒng)一 一、現(xiàn)實差距 化，信息溝通暢通化，績效管理制度化”； （ 2）“統(tǒng)一領導及 權限劃分的明確、合理性”； （ 3）“基礎管理混亂，無標準，人為因素太多”。 ? 第四題關于“現(xiàn)行權限劃分改進建議”共收集到建議和意見更是有 23條，主要內(nèi)容有： （ 1）“逐級授權，責權清晰，職責明確，責任分擔”； （ 2）“各司其責，不要跨部門干涉”； （ 3）“分清權限，分清責任，權限和責任同行”。 ? 這些都充分說明組織結(jié)構的不合理和不協(xié)調(diào)在一定程度上已影響了公司的正常運作。 一、現(xiàn)實差距 信息溝通不暢 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示，“溝通渠道”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第六，說明溝通渠道不夠暢通；“部門之間的關系”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第九，說明部門之間協(xié)作意識比較薄弱。 ? 在訪談調(diào)查中 ， 普遍反映： （ 1）“財務與生產(chǎn)、財務與營銷、研發(fā)與銷售等溝通與協(xié)作環(huán)節(jié)不暢通，導致各部門相互扯皮、各自為政、決策信息難以收集，整體決策困難，整體組織管理水平難以提高”； （ 2） “ 各部門之間溝通太少，應定期給各部門介紹公司的發(fā)展情 一、現(xiàn)實差距 況 ， 讓大家有一個明確的目標 、 方向 ” 。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中 ， 更是有許多人建議： （ 1） “ 各部門之間相互了解 、 溝通 ， 以達到互相支持 、 同心協(xié)力之目的 ” ； （ 2） “ 加強各部門之間的工作銜接 ” ； （ 3） “ 明確各部門的職能和權限 ， 各部門之間應互相支持 ， 互相協(xié)作 ” 。 ? 可見 ， 奇正內(nèi)部跨部門協(xié)作意識不強 、 信息溝通渠道不暢的現(xiàn)象確實存在 。 一、現(xiàn)實差距 （ 三 ） 價值評價方面：考核流于形式 ， 評價沒有結(jié)果 ? 績效考核是科學管理的重要方式 ， 可以為企業(yè)績效的改進和人事決策提供科學依據(jù) 。 但從調(diào)查結(jié)果來看 ， 奇正目前的在績效考核并未達到應有的效果 。 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 考核評價 ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第八 ， 說明員工對 “ 考核評價 ” 的評價很低 。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中 ， 第 8題 “ 考核評價改善意見及建議 ” 共有 21條 ， 主要內(nèi)容有 5點： （ 1） 考核流于形式 ， 沒有實際效果； （ 2） 考核標準沒有量化 、 不科學； 一、現(xiàn)實差距 （ 3）考核沒有細則和辦法，缺乏可操作性； （ 4）考核沒有與薪資、獎懲、職務升降等掛鉤 ； （ 5）應該由直接管理者對所管理人員進行考核 。 ? 在訪談調(diào)查中 ， 也有人反映： （ 1）“沒有切實可行、操作性強的辦法，硬性指標少，軟性、感情化指標多，所以考核不夠準確，流于形式”； （ 2）“考核操作性差，多憑主觀感覺，難以把握是否公平，且與薪酬、獎勵不掛鉤”。 ? 可見，奇正目前既沒有科學的考核指標和方法體系，也沒有完善的考核配套機制，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于優(yōu)秀員工脫穎而出。 一、現(xiàn)實差距 （四）價值分配方面：薪酬缺乏科學，激勵效果微弱 ? 一套科學合理的薪酬體系是一個企業(yè)吸引人才、激勵員工的有效方法之一；而一套科學合理的薪酬體系必須符合兩個條件：一是對外的競爭性，二是對內(nèi)的公平性。從調(diào)查的情況來看，奇正的薪酬體系在蘭州當?shù)貙儆谥械绕纤剑?