【文章內(nèi)容簡介】 創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才 能 責(zé)任與風(fēng)險承諾 態(tài) 度 貢 獻(xiàn) 員工創(chuàng)造價值的因素 HJ 第 30頁 價值評價標(biāo)準(zhǔn) 個人現(xiàn)有能力 可以創(chuàng)造 的價值 個人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā) 動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn) HJ 第 31頁 價值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻(xiàn) 責(zé) 任 工作態(tài)度 風(fēng)險承諾 價值分配的依據(jù) HJ 第 32頁 價值分配形式 價值分配形式 經(jīng)濟(jì)利益 組織權(quán)利 HJ 第 33頁 報酬 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 直接的 基本工資 業(yè)績獎金 股權(quán)紅利 各種津貼 間接的 保險 福利 補(bǔ)助 優(yōu)惠 工作 有 趣 的 工 作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 褒 獎 的 機(jī) 會 成就感 發(fā)展的機(jī)會 工作環(huán)境 合 理 的 政 策 稱 職 的 管 理 意 氣 相 投 的 同 事 恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志 舒 適 的 工 作 條 件 彈 性 時 間 工 作 制 縮減的周工作時數(shù) 共 擔(dān) 工 作 自 助 食 堂 式 報 酬 便利的通訊 HJ 第 34頁 薪酬體系的幾點(diǎn)說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報酬中的直接部分 。 ● 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù) 《 勞動法 》 及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 ● 報酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個長期的過程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。 HJ 第 35頁 ㈢目前主要的幾種工資制度 ? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制 HJ 第 36頁 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 ? 它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。 ? 實(shí)質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價值。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)： 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)： 引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端 ?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢 ?其它難題 職務(wù)的穩(wěn)定性 職務(wù)穩(wěn)定晉升困難 HJ 第 37頁 年功工資制（年功序列工資制） ?根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 ? 實(shí)質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng) 。 年功工資制的特點(diǎn)： ?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因） ?資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資等級差） ?以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來也會作貢獻(xiàn) 年功工資制的缺點(diǎn)： HJ 第 38頁 職能工資制（職能資格等級工資） ?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 ? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。 HJ 第 39頁 三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計思路 ㈠薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu) ㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 HJ 第 40頁 ?確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的“相對價值” （依據(jù)職務(wù)等級制度確定） ?確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定） ?把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵 ㈠薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) : HJ 第 41頁 ㈡奇正選擇薪酬體系 ?針對奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。 ?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。 ?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取 年薪制 。 HJ 第 42頁 決定薪酬總額的因素： 公司支付能力 員工基本生活費(fèi)用 依市場行情 提供有競爭性的 薪酬水平 ㈢薪酬總額預(yù)算 HJ 第 43頁 ?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。 HJ 第 44頁 我們主要以“經(jīng)濟(jì)報酬”中的“直接報酬”作為薪酬體系的設(shè)計主 體，即： 獎金 津貼 職能工資 薪酬結(jié)構(gòu) ㈣薪酬結(jié)構(gòu) HJ 第 45頁 1. 總 部 職 員 2. 營 銷 人 員 3. 要 職 要 員 ㈤不同人員的 工資組合： HJ 第 46頁 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。 代號 A B C1 C2 C3含義 職務(wù)工資 津貼補(bǔ)助 業(yè)績獎金 超額獎金 年薪工資分類 適用范圍 工資結(jié)構(gòu) 系數(shù)值一 總部職員 k*A+B+C1 k=二 營銷人員 k*A+B+C2 k=三 要職要員 k*A+B+C3 k=HJ 第 47頁 ⑴ 職能等級工資表的確定 ⑵ 職能等級的進(jìn)入 ⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 HJ 第 48頁 職等 ⑴ 職能等級工資表的確定 ?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。如： 等 級與 等 級薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在 級上下，這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。 ?在十等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。 HJ 第 49頁 重疊式 3029……... 3 2 1 職級 十等 三等 二等 一等 HJ 第 50頁 職等職級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十1 500 600 800 1100 1500 2023 2650 3450 4450 56502 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 59503 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 62504 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 65505 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 68506 600 800 1100 1500 2023 2650 3450 4450 5650 71507 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 74508 640 880 1220 1660 2200 2910 3770 4850 6130 77509 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6370 805010 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 66