【正文】 ? 最后，非常感謝奇正公司的各級領(lǐng)導(dǎo)和全體員工，在調(diào)查過程中給予我們的支持和幫助。 所以 ， 目前應(yīng)該是奇正進(jìn)行管理提升的最佳時期 。 所以 ， 奇正的管理提升勢在必行 。 結(jié)語 ? 隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展壯大 ， 奇正管理上的矛盾將會越來越突出 ， 并嚴(yán)重阻礙公司的進(jìn)一步發(fā)展 ， 甚至造成公司的衰亡 。 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 五、解決之道 ? 如何建立有效的價值評價和價值分配體系，我們將在另外的報告中詳細(xì)闡述，這里我們不再展開。 評價機(jī)制與工具 ?建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 價值評價體系； ?建立以真正績效為導(dǎo) 向的 KPI 指標(biāo)體系； ?建立各部門的目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任體系； ?建立分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評價體系； ?建立年初計劃預(yù)算、中期述職、年終考評的績效管理循環(huán)體系。 內(nèi)部價值鏈管理圖 創(chuàng)造要素與主體 ?明確符合戰(zhàn)略需要的 價值才是主導(dǎo)價值； ?明確目前是誰創(chuàng)造了 奇正的主導(dǎo)價值； ?營銷系統(tǒng)、知識創(chuàng)新 者、企業(yè)家（職業(yè)經(jīng) 理人）是奇正公司目 前價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。 ? 而有效的激勵機(jī)制的建立必須基于奇正公司對內(nèi)部價值鏈的有效管理 ——即形成有效的價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配的良性循環(huán) 。 一流的企業(yè)當(dāng)然需要一流的人才 ， 專業(yè)人才 （ 包括專業(yè)經(jīng)營人才 、 專業(yè)管理人才 、專業(yè)技術(shù)人才 、 專業(yè)營銷人才 ） 的缺乏 ， 是目前制約奇正發(fā)展的一個非常突出的問題 。 ? 其次是要在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，盡快放開職權(quán)體系，改變原來以資歷和忠誠為標(biāo)準(zhǔn)的評價體系，根據(jù)能力和貢獻(xiàn)，選拔和引進(jìn)一批優(yōu)秀人才進(jìn)入經(jīng)營管理的領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正建立一個有戰(zhàn)略經(jīng)營頭腦和戰(zhàn)略管理能力的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊或企業(yè)家群體。 ? 管理能力的提升首先是要通過實施目標(biāo)管理 ， 解決責(zé)任主體的問題 。 五、解決之道 （三）實施目標(biāo)管理，明晰責(zé)任體系 ? 明確了事業(yè)層戰(zhàn)略和競爭層戰(zhàn)略 ， 接下來是要在經(jīng)營層戰(zhàn)略上得到支撐 ， 而奇正目前的經(jīng)營層系統(tǒng)是不能承擔(dān)整個戰(zhàn)略實施的重任的 ， 其中最為薄弱的是管理能力和人才資源兩個環(huán)節(jié) ， 這一點(diǎn)在本報告的第三部分已系統(tǒng)分析過 。 ? 所以 ， 奇正必須盡快通過實施資本運(yùn)作戰(zhàn)略 ， 打通資本市場的融資渠道 ， 引進(jìn)大量社會資本來支持奇正的產(chǎn)業(yè)發(fā)展 ， 形成資本市場和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的良性循環(huán) ——資本支持產(chǎn)業(yè) 、 產(chǎn)業(yè)回報資本 、 資本更加支持產(chǎn)業(yè) ， 并在此基礎(chǔ)上通過收購兼并 ， 在 最短的時間內(nèi) ，完成產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張 ， 占領(lǐng)產(chǎn)業(yè)空間 ， 達(dá)到奇正就是藏藥 、 藏藥就是奇正的產(chǎn)業(yè)位勢 。 ? 前面我們已經(jīng)分析過 ， 我國醫(yī)藥行業(yè)特別是中醫(yī)藥行業(yè)的競爭已十分激烈 ， 藏醫(yī)藥行業(yè)的競爭目前雖然不是十分激烈 ， 奇正還保 五、解決之道 持著一定的競爭優(yōu)勢 ， 但在資本相對過剩的今天 ， 一旦有大資本戰(zhàn)略性進(jìn)入 ， 以奇正現(xiàn)有的規(guī)模和實力 ， 馬上將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn) ，甚至被淘汰出局 。 這一點(diǎn)完全可以通過我們在 TCL和樂百氏成功實施 ARS戰(zhàn)略而取得的巨大成績得到充分證明 。 ? 和君創(chuàng)業(yè)引進(jìn)的 ARS營銷戰(zhàn)略則是通過有組織的努力 ， 建立價值鏈協(xié)同效應(yīng) ， 掌控銷售終端 ， 提升客戶關(guān)系價值 ， 滾動式培育與開發(fā)市場 ， 最終取得市場綜合競爭優(yōu)勢 。 ? 而奇正現(xiàn)在的營銷模式仍然是以利益推動型為主，即以利益推動，通過中間批發(fā)商去開拓市場、建立與消費(fèi)者的聯(lián)系。 ? 首先是 ARS營銷戰(zhàn)略。 ? 經(jīng)營層戰(zhàn)略要解決企業(yè)如何運(yùn)用各種職能 ——科研、生產(chǎn)、營銷、人力資源、資本運(yùn)作等來支撐競爭戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略，取得競爭優(yōu)勢和持續(xù)成長。 ? 事業(yè)層戰(zhàn)略要解決企業(yè)如何根據(jù)產(chǎn)業(yè)成長空間和自身能力、資源來選擇所從事的事業(yè)領(lǐng)域和事業(yè)方向。 ? 只有在上下達(dá)成共識的基礎(chǔ)上 ,我們才能圍繞公司的戰(zhàn)略主線 ， 對奇正公司的組織結(jié)構(gòu) 、 管理模式進(jìn)行全面變革 ， 建立全新的激勵機(jī)制 （ 以考核制度和薪酬制度為主體 ） 和牽引機(jī)制 （ 以企業(yè)文化建設(shè)為主體 ） ， 以機(jī)制吸引人才 ， 以人才捕捉機(jī)會 ， 從而實現(xiàn)奇正的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 完成奇正的歷史使命 。這是奇正管理變革的群眾基礎(chǔ)。 ? 在 《 奇正組織狀況問卷調(diào)查 》 中，“文化理念”要素的得分最高，說明奇正員工對公司歷史使命的高度認(rèn)同；“戰(zhàn)略”維度（包括戰(zhàn)略目標(biāo)和對戰(zhàn)略的理解認(rèn)同兩個要素）的得分為 3 一次創(chuàng)業(yè)的管理慣性 一、深層原因 創(chuàng)業(yè)者集中決策 管理責(zé)任主體落空 管理層職能缺位 二次創(chuàng)業(yè)的管理問題 被動集中 主動集中 奇正管理問題深層原因歸集 第五部分 解決之道 五、解決之道 ? 我們認(rèn)為，要解決奇正的管理問題，必須從重新明確奇正的歷史使命入手，系統(tǒng)思考，逐步變革 。 ? 這種障礙的集中體現(xiàn)就是：創(chuàng)業(yè)者集中決策的慣性造成企業(yè)部分中高層管理者對創(chuàng)業(yè)者的過分依賴和自主決策意識的弱化，而這種依賴和弱化又導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者不能放心授權(quán)，反過來加劇了創(chuàng)業(yè)者更加集中決策的傾向，最后結(jié)果是造成敢于主動決策和承擔(dān)責(zé)任者越來越少，管理越來越不力，效率越來越低下；而且企業(yè)對人的評價也不是以能力和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，而是以資歷和忠誠為標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才不能脫穎而出，難以形成職業(yè)化的核心管理團(tuán)隊或企業(yè)家群體。這種管理模式在創(chuàng)業(yè)時期是正常的，而且是必須的，是創(chuàng)業(yè)之所以能夠成功的必要條件。在這種情況下，一切由創(chuàng)業(yè)者說了算，創(chuàng)業(yè)者就是最高標(biāo)準(zhǔn)、就是絕對真理。 ? 從客觀方面講，則是企業(yè)行為方式或管理慣性所造成的結(jié)果。于是，創(chuàng)業(yè)熱情開始減弱， 一、深層原因 ? 使命意識和責(zé)任意識開始淡化。 ? 隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，利潤增加，經(jīng)營條件也有了很大的改善。 ? 創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)條件十分艱苦，而艱苦的環(huán)境反而激發(fā)了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊艱苦奮斗和全力奉獻(xiàn)的精神。 第四部分 深層原因 一、深層原因 ? 分析造成奇正系統(tǒng)管理能力跟不上企業(yè)發(fā)展需要的深層原因，我們認(rèn)為主要有主觀和客觀兩個方面。 ? 不少人則關(guān)心： （ 1）“如何使做出貢獻(xiàn)的老員工能妥善地退下來”； （ 2）“有能力的新員工怎樣發(fā)揮作用”； （ 3）“人才的長期穩(wěn)定性 ”。 上升通道受阻 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 的第 9題“人事管理改善意見及建議”中，很多人希望： （ 1）“ 增加職員在公司內(nèi)部不同崗位的流動性，一方面可以讓職 一、現(xiàn)實差距 員更深入地了解公司 ， 另一方面打消老員工的懈怠情緒 ， 不斷投入到新工作中 ” ； （ 2） “ 人事部真正發(fā)揮人力資源的作用 ， 發(fā)揮人員的能力 ， 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯 ， 開拓職業(yè)空間 ” ； （ 3） “ 競爭和激勵機(jī)制并行 ， 按崗位制定任職條件 ， 對不符合條件者進(jìn)行合理流動 ” 。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 幾乎每個部門都在呼吁專業(yè)人才不夠： （ 1） “ 總經(jīng)理一直缺位 ， 沒有合適的人才 ， 其它人與董事長差距太大 ， 董事長常被日常事務(wù)糾纏 ， 很累 ” ； （ 2） “ 缺乏中高層管理人員 ， 缺乏管理意識 ” ； （ 3） “ 人才結(jié)構(gòu)不合理 ， 剛畢業(yè)的學(xué)生太多 ， 沒法直接從事工作 ” ； （ 4） “ 專業(yè)技術(shù)人員相對太少 ， 檔次較低 ” ； 一、現(xiàn)實差距 （ 5）“關(guān)鍵是技術(shù)人員，特別是有經(jīng)驗的、有敬業(yè)精神的技術(shù)人員，目前缺乏長遠(yuǎn)的用人規(guī)劃”； （ 6）“研發(fā)力量薄弱，開發(fā)品種少”； （ 7）“銷售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、專業(yè)化程度應(yīng)提高”。 ? 說明奇正的薪酬體系很不科學(xué)、激勵效果也十分