【正文】 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77頁 S A B十 30 萬 15 萬 8 萬九 20 萬 10 萬 5 萬八 10 萬 5 萬 3 萬七 5 萬 3 萬 1 萬貢獻年薪基準額度表 (表 10) 考核 職等 Hamp。（參閱表 10《 貢獻年薪額度基準表 》 ） ?與職能工資制的結(jié)合： 職能等級工資是各項報酬決定的基礎(chǔ)，因此，無論進入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結(jié)果，對所有員工的工資等級進行調(diào)整；以便退出年薪制后，順利進入等級工資體系。 ?發(fā)放依據(jù)： 年薪的額度根據(jù) “職能工資等級”，以及考核結(jié)果確定。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76頁 ⑶ 年薪 ?發(fā)放對象： 要職要員。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75頁 ⑵ 超 額完成任務(wù)獎 銷售部門或個人在完成本年度銷售目標的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，獎金提取率由公司在每年年初制定。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74頁 ⑴ 業(yè)績獎金 ?發(fā)放對象 ：全體員工 ?發(fā)放時間 ：年終一次發(fā)清 ?發(fā)放依據(jù) ：按一年四次的考核結(jié)果， 參閱表（） 累計分值 K （一年四次） 獎金額20,19,18 3* 月工資額17,16,15 2* 月工資額14,13,12 1* 月工資額其它 0說明：表中的“月工資額”指年終考核結(jié)果出來后調(diào)整完（等和級）的月工資額。 職等 五等 六等 七等 八等 九等 十等管理津貼（元 / 月） 100 200 300 400 500 600管理津貼支付表（元 /月） Hamp。 參閱表 ?發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 72頁 （ 4）管理津貼 ?發(fā)放對象 ：對決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔當者支付管理津貼。 參閱表 ?發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 71頁 （ 3）出差津貼 ?發(fā)放對象 ：凡離開工作所在地到外省市出差者。參閱表（）。 ?加班認定： 加班時間必須經(jīng)主管認可。 所在職務(wù)等級 一等 — 三等 四等 — 七等 八等 — 十等藏區(qū)津貼 ( 元 / 月 ) 600 800 1200藏區(qū)津貼一覽表（） Hamp。 ?發(fā)放標準： 根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 68頁 2. 津 貼 （ 1）藏區(qū)津貼 （ 2）加班津貼 （ 3）出差津貼 （ 4）管理津貼 Hamp。（如：若明年凈利潤增長 50%，則可定為 1點 =；若明年凈利潤減少 50%，則可定為1點 =。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 66頁 等級關(guān)系圖（每一等有可分 N級） 1 等 30級 29級 1級 2級 3級 30級 29級 1級 2級 3級 2等 30級 29級 1級 2級 3級 3等 升等 晉級 Hamp。 ?自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 65頁 薪等調(diào)整 ?補充說明：晉等后，薪級的確定依工資表 對應(yīng)金額上靠 ； 退等后， 薪級的確定依工資表對應(yīng)金額下靠。調(diào)整后，若此時所 在等級工資小于低一等的 30級工資，則降等，工資向低靠； 否則，不降等。調(diào)整后，若此時所 在等級工資大于高一等的 1級工資，則晉等，工資向高靠； 否則，不晉等。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 64頁 薪等調(diào)整 ?調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的 1級工資，則 晉等 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 63頁 薪等調(diào)整 ： ?調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級） ?調(diào)整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結(jié)果調(diào)整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級）參閱表 8。參閱表 7。 人事考核積分表（表 6） 評語 極佳 優(yōu)秀 良好 合格 不合格考核結(jié)果 S A B C D分值 5 4 3 2 1Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 61頁 ⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整： ?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。參閱（表 4）。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 59頁 ?薪等的進入（確定起跑線） ?“薪等”根據(jù)職務(wù)等級表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能 完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進入。 ?至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運轉(zhuǎn)起來 。 ?這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 57頁 職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為 30個級別）（表 2） 職層 決策 管理 專業(yè) 業(yè)務(wù) 操作 事物十九 總裁八 總經(jīng)理七六 總工五 部門經(jīng)理 高級工程師四 部門主管 工程師 特級業(yè)務(wù)員三 助理工程師 高級業(yè)務(wù)員 高級工二 技術(shù)員 中級業(yè)務(wù)員 中級工一 初級業(yè)務(wù)員 初級工 事物員JSM 職類 職等 Hamp。 Hamp。 ? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進入更新的職能等級。 Hamp。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集 團不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等 級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 54頁 確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能 等級區(qū)間。職務(wù)等級越高，相對價值越 大。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 52頁 任職資格 職類 劃分表 (分類 ) (表 1） 職類 職稱 職務(wù)（崗位）示例決策類 董事長 董事長高層管理 總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理 部門經(jīng)理：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理 部門主管：財務(wù)主管、審計主管、供應(yīng)部主管等總工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員特級業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員高級工中級工初級工事務(wù)類 事物員 打字員、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等會計、工程、經(jīng)濟工程、質(zhì)檢、財務(wù)、會計、審計、出納、統(tǒng)計生產(chǎn)、維修、調(diào)試管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類Hamp。（如：管理層，操作層） 分類 ：按承擔職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。 任職資格劃分是指對承擔職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 50頁 職等職級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十1 500 600 800 1100 1500 2020 2650 3450 4450 56502 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 59503 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 62504 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 65505 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 68506 600 800 1100 1500 2020 2650 3450 4450 5650 71507 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 74508 640 880 1220 1660 2200 2910 3770 4850 6130 77509 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6