【正文】 370 805010 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 6610 835011 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 865012 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 895013 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 925014 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 955015 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 985016 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 1015017 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 1045018 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 1075019 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 7050 8770 1105020 880 1360 1940 2620 3400 4470 5690 7250 9010 1135021 900 1400 2020 2700 3500 4600 5850 7450 9250 1165022 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 1195023 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 1225024 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 1255025 980 1560 2240 3020 3900 5120 6490 8250 10210 1285026 1000 1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 1315027 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 1345028 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 1375029 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 1405030 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 11410 14350職能等級工資薪點表（表 5） Hamp。 Hamp。如： 等 級與 等 級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 級上下，這樣主要是為了保持薪點的連續(xù)性。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47頁 ⑴ 職能等級工資表的確定 ⑵職能等級的進(jìn)入 ⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ⑷與薪點相結(jié)合的職能工資的調(diào)整 ㈥ 薪酬體系的內(nèi)容 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 46頁 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實行不同工資制度。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 44頁 我們主要以“經(jīng)濟(jì)報酬”中的“直接報酬”作為薪酬體系的設(shè)計主 體，即： 獎金 津貼 職能工資 薪酬結(jié)構(gòu) ㈣ 薪酬結(jié)構(gòu) Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 43頁 ?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。 Hamp。 ?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40頁 ?確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)中的 “ 相對價值 ” （依據(jù)職務(wù)等級制度確定） ?確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定） ?把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵 ㈠ 薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) : Hamp。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 38頁 職能工資制（職能資格等級工資） ?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 ? 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng) 。 職務(wù)工資制的特點： 職務(wù)工資制的缺點： 引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端 ?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢 ?其它難題 職務(wù)的穩(wěn)定性 職務(wù)穩(wěn)定晉升困難 Hamp。 ? 它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35頁 ㈢ 目前主要的幾種工資制度 ? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制 Hamp。 ●報酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個長期的過程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 34頁 薪酬體系的幾點說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報酬中的直接部分 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32頁 價值分配形式 價值分配形式 經(jīng)濟(jì)利益 組織權(quán)利 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30頁 價值評價標(biāo)準(zhǔn) 個人現(xiàn)有能力 可以創(chuàng)造 的價值 個人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā) 動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn) Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 28頁 公司價值分配的目的 公司價值 分配的目的 分配給社會 分配給公司成員 分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本） 承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福 進(jìn)一步做大事業(yè) Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 26頁 價值評價解決的是蛋糕的切法問題 1 2 ？ ？ Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 24頁 回報和獎勵價值創(chuàng)造者 明確和區(qū)分 價值貢獻(xiàn) 把價值做大 對未來的影響 分配實現(xiàn) 分配依據(jù) 分配基礎(chǔ) 命題作用 價值如何分配 創(chuàng)造了多少 價值 誰創(chuàng)造了 價值 要解決的問題 價值回報 價值貢獻(xiàn)度 價值來源 價值命題 價值分配理念 價值評價理念 價值創(chuàng)造觀 價值理念表 Hamp。 Hamp。 ●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個直接反映，真正實現(xiàn)二者 的有效對接，達(dá)到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的。 Hamp。 ●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍。 ●為員工設(shè)立多種“跑道”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報酬。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 21頁 ㈠ 薪酬體系項目的工作目標(biāo) ● 使薪酬體系設(shè)計與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競爭力。 Hamp。 ● 不利于公司鼓勵員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī) 會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)， 并享受人事待遇的好處，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 19頁 ㈣ 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團(tuán)的激勵機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報。 ●薪酬是基于個體的 ,不是基于團(tuán)隊的。 ● 沒有對員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對不同職 類的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值。 ● 員工在建議欄中寫到： “應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度” “薪酬